Daten sind das Öl des 21. Jahrhunderts. Diese Einsicht ist auch im Recruiting angekommen. Doch wie kann man mit der HR-Datenflut sinnvoll umgehen? Mit People Analytics bewahren Sie den Überblick!
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Daten sind das Öl des 21. Jahrhunderts. Diese Einsicht ist auch im Recruiting angekommen. Doch wie kann man mit der HR-Datenflut sinnvoll umgehen? Mit People Analytics bewahren Sie den Überblick!
Moderne Managerinnen treffen strategische Entscheidungen auf Basis von Daten. In vielen Abteilungen wie Marketing oder Finance ist das schon lange Usus. Im Personalbereich hingegen muss sich die umfassende Datenanalyse als Entscheidungshilfe in vielen Betrieben erst richtig etablieren.
Dadurch kann sich für Unternehmen vieles im Positiven verändern. Vor allem in Sachen Produktivität verspricht man sich durch das Sammeln und Analysieren von mitarbeiterbezogenen Daten einen Boost. Der Wechsel ins Homeoffice in der Covid-Krise hat diesen Trend noch verstärkt. Hallo, Big Data!
Was wissen Sie bereits über das Thema People Analytics? Wir
haben die wichtigsten Infos zum Thema für Recruiter zusammengefasst.
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Definition: Was ist People Analytics?
People Analytics (Personal-Analyse) bezeichnet die Analyse
personenbezogener HR-Daten zur Optimierung von Entscheidungen. Dazu werden Mitarbeiterdaten
mit Hilfe von Analysetools mit anderen relevanten Daten aus dem Unternehmen
verknüpft.
Ziel ist es, konkrete Fragestellungen aus dem Bereich Personalmanagement im Zusammenhang mit den Unternehmenszielen zu beantworten. In Folge können Recruiting-Prozesse optimiert werden, um ihren größtmöglichen Beitrag zum Unternehmenserfolg zu leisten.
Können Sie sagen, wie Ihre Mitarbeiter ticken und was ihre Produktivität erhöht? Die gewonnenen Insights durch People Analytics machen’s möglich.
People Analytics vs. HR-Analytics: Wo liegt der Unterschied?
Während sich People Analytics auf die Mitarbeiterinnen im Einzelnen bezieht, befasst sich HR-Analytics mit den Prozessen innerhalb der Personalabteilung. Oft werden die Begriffe aber synonym verwendet. Wenn es darum geht, datenbasierte Prognosen zu treffen, spricht man auch von Predictive Analytics (vorausschauende Analyse).
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Ziele der HR-Datenanalyse
Eines der obersten Ziele der Anwendung von People Analytics ist die Erhöhung der Arbeitsproduktivität im Unternehmen. Weitere, allgemeine Zwecke:
eine strategische, vorausschauende Personalplanung
Verbesserung von Entscheidungen im
Bereich HR
Messen der Auswirkung von HR-Maßnahmen
auf Unternehmensziele
Veränderung der defensiven,
„reagierenden“ Rolle des Personalmanagements
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Vorteile im Überblick
Der Einsatz von People Analytics bringt zahlreiche Vorteile und Chancen mit sich. Zum Beispiel:
Erstellen von Prognosen
frühzeitige Reaktion auf kritische Entwicklungen im Unternehmen
rechtzeitiges Erkennen von Krisen
Senkung der Fluktuationsrate
mehr Transparenz in der Argumentation von Entscheidungen gegenüber Führungskräften
Steigerung der Effizienz von Maßnahmen im Personalmanagement
Kostenvorteil durch Prozesse, die mittels HR-Analytics optimiert wurden
Einbeziehung von Daten aus anderen Abteilungen und Erkennen von Synergien
erhöhte Mitarbeiterinnenzufriedenheit
Erreichen eines besseren Images als Arbeitgeber
People Analytics bietet Vorteile auf vielen Ebenen – nicht nur für das Unternehmen. Lassen Sie sich selbst als Recruiter und Mitarbeiter sowie Ihre Kolleginnen von den Chancen profitieren!
Woher kommen die Daten für People Analytics?
Die Basis für People Analytics legt das Personalcontrolling: Personaldaten im Ist-Zustand sowie Entwicklungen werden über bestimmte Zeiträume hinweg erfasst. Folgende interne und externe Datenquellen gibt es noch:
Social-Media-Profile
Mitarbeiterbefragungen
Recruiting-Software
Software, die in anderen Abteilungen verwendet wird,
z. B. CRM-Systeme
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Beispiele und Fragestellungen
Wie wird
People Analytics nun konkret angewendet? Natürlich lassen sich mit HR-Daten
Fragestellungen in unterschiedlichen Bereichen des Personalmanagements
beantworten – in der Personalplanung ebenso wie im Recruiting, in der
Personalauswahl oder der Personalentwicklung.
Zunächst muss
ein grundsätzliches Problem definiert werden, beispielsweise: unzufriedene
Mitarbeiter, hohe Fluktuationsraten, schlechte Online-Bewertungen oder ein
negatives Arbeitgeber-Image. Folgende Fragen können mit People Analytics
untersucht werden:
Über welche Kanäle kommen die meisten brauchbaren Bewerbungen herein?
Wie hoch ist die Quote geeigneter Kandidatinnen auf konkrete Stellenanzeigen?
Welche Kandidaten passen am besten zur Unternehmenskultur?
Wie viele Mitarbeiterinnen mit welchem Profil werden in Zukunft für bestimmte Positionen benötigt?
Welcher ist der am besten geeignete Mitarbeiter für die zu besetzende Stelle?
Welche Fortbildungsmaßnahmen sind bei welcher Mitarbeiterin vielversprechend?
Wie wahrscheinlich ist die Kündigung eines Mitarbeiters?
Wer eignet sich besonders gut für eine Führungsposition?
Tipp
Sie möchten wissen, wie schnell Positionen bei Ihnen besetzt werden? Und wo wertvolle Zeit im Recruiting-Prozess verloren geht? Dann liefern Ihnen die Statistiken von eRecruiter rasch detaillierte Antworten!
Big data? So behalten Sie alles im Blick!
Überzeugen Sie sich selbst von übersichtlichen Statistiken mit allen relevanten Recruiting-KPIs und vielen weiteren Vorteilen!
Je nach Fragestellung können sogenannte KPIs (Key Performance Indicators) definiert werden. Die Kennzahlen dienen zu deren Überprüfung anhand von erstellten Hypothesen. Sie ermöglichen eine Quantifizierung der Antworten und eine fundierte Entscheidungsfindung.
Häufig
verwendete KPIs im Bereich HR-Analytics sind:
Die Arbeit mit personenbezogenen Daten setzt die strenge Einhaltung der Datenschutz-Richtlinien voraus – Stichwort DSGVO. Kurzfassung: Jeder Person steht das Recht auf alle sie betreffenden Daten zu. Das sollten Sie im Rahmen von People Analytics beachten:
Eine konkrete Begründung für die Datenerhebung muss vorhanden sein, und nur Daten, die diesem Zweck dienlich sind, dürfen erhoben werden.
Die Befragten müssen über Zweck und Zeitpunkt der Datenerhebung informiert sein.
Die Zustimmung von Betriebsrat und Datenschutzbeauftragten sollte für die geplante Datenanalyse eingeholt werden.
Analysen müssen immer vollständig anonymisiert werden – damit bleibt das Recht auf informationelle Selbstbestimmung gewahrt.
Der Eingriff durch Personen (z. B. Führungskräfte) in automatisierte Prozesse muss gewährleistet sein. Denn bei jeder Auswertung besteht ein gewisses Restrisiko von Ungenauigkeit.
eRecruiter stellt Ihnen Bewerberdaten übersichtlich und DSGVO-konform zur Verfügung!
Das oberste Gebot lautet: Respektieren Sie die vorgegebenen Datenschutz-Richtlinien. Dazu zählt auch, dass Mitarbeiterinnen die Erhebung ihrer Daten einwilligen müssen.
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Schritte im People-Analytics-Prozess
Wir empfehlen: Starten Sie mit einem Pilotprojekt,
um People Analytics in Ihrem Unternehmen zu testen! Beachten Sie dabei die
folgenden Schritte:
Konkrete Fragestellung(en) definieren.
Projektteam aus betroffenen Abteilungen
zusammenstellen.
Zeitraum und KPIs festlegen.
Daten erfassen, beobachten, messen und
kontextualisieren.
Ergebnisse analysieren, Trends und
Probleme identifizieren, Schlussfolgerungen ziehen.
Maßnahmen erarbeiten und setzen.
Datenschutz sicherstellen.
Fazit
Im zunehmenden Wettbewerb um neue Mitarbeiter werden datenbasierte Entscheidungen immer wichtiger. Bedenkt man, dass Unternehmen einen Großteil ihrer finanziellen Ressourcen in Personalkosten investieren, ist der Einsatz von HR-Analytics in vielerlei Hinsicht sinnvoll.
Trotzdem: In der Tätigkeit von Personalmanagern steht seit jeher der Mensch im Mittelpunkt. Arbeiten Sie daher mehr datenbasiert als datengetrieben! Das letzte Wort muss immer der Mensch haben. Denn: Eine humane Personalpolitik sollte die Zukunft der Arbeitswelt prägen.
* Um unsere Texte möglichst lesefreundlich zu gestalten, verzichten wir darin auf die gleichzeitige Verwendung von männlichen und weiblichen Sprachformen. Dennoch ist uns wichtig, dass sich alle von uns angesprochen fühlen. Daher verwenden wir die männliche und die weibliche Form im Wechsel. Damit sind immer alle anderen Formen gleichermaßen mitgemeint.
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