Von Diversity zu DEIB: Worum es wirklich geht

Zur Einordnung:

• Diversity beschreibt, wie vielfältig eine Belegschaft ist, zum Beispiel hinsichtlich Herkunft, Alter, Geschlecht, Behinderung, sozialem Hintergrund oder Lebensentwürfen.
• Equity bedeutet, dass Unterschiede in der Ausgangslage bewusst berücksichtigt werden, damit alle vergleichbare Chancen bekommen. Es geht um faire Rahmenbedingungen, nicht darum, jede Person gleich zu behandeln.
• Inclusion meint, dass Menschen wirklich mitreden, mitgestalten und ernst genommen werden. Unterschiedliche Perspektiven sollen ausdrücklich erwünscht sein.
• Belonging ist das Ergebnis, wenn all das gelingt. Menschen fühlen sich zugehörig, sicher und gesehen. Sie müssen sich nicht verstellen, um akzeptiert zu werden.

Für Recruiting-Teams bedeutet das: Die Weichen werden bereits gestellt, wenn die erste Person eine Stellenausschreibung liest oder sich mit einem Formular im Bewerbungsportal beschäftigt. In diesem Moment entscheidet sich, ob sich jemand angesprochen und willkommen fühlt oder ob der Prozess von außen schon distanziert wirkt.

Equity im Recruiting: Faire Chancen von Anfang an

Equity hingegen beginnt dort, wo Anforderungen formuliert und Prozesse aufgebaut werden. Wer hier sorgfältig arbeitet, reduziert unbewusste Hürden deutlich.

Stellenausschreibungen und Anforderungsprofile

Ein großer Teil der Fairness entscheidet sich schon im Text der Ausschreibung. Hilfreiche Fragen sind:

• Welche Qualifikationen sind zwingend nötig und welche sind Routineformulierung aus alten Stellenbeschreibungen?
• Können auch Menschen mit einem anderen Bildungsweg oder Quereinstieg die Rolle ausfüllen?
• Wird deutlich, ob Teilzeit, Jobsharing oder flexible Arbeitszeitmodelle möglich sind?

Equity bedeutet in diesem Kontext, bewusst Alternativen zu eröffnen. Zum Beispiel, indem statt eines bestimmten Studienabschlusses auch „gleichwertige Qualifikation und Berufserfahrung“ akzeptiert werden. Oder indem klar benannt wird, welche Flexibilität realistisch ist.

Auswahlverfahren und Bewertung

Auch im Auswahlprozess selbst kann viel für mehr Gerechtigkeit getan werden:

• Interviews folgen einer einheitlichen Struktur und einem festen Fragenkatalog, der für alle Bewerbenden gleich ist.
• Kriterien, nach denen entschieden wird, sind vorab definiert und werden im Bewertungsbogen festgehalten.
• Entscheidungen werden im ATS dokumentiert, sodass nachvollziehbar bleibt, warum eine Person ausgewählt wurde und eine andere nicht.

Zusätzlich lohnt sich ein Blick in die eigenen Daten: Fallen bestimmte Gruppen überdurchschnittlich häufig in einer Phase aus dem Funnel? Werden sie besonders oft abgelehnt oder brechen selbst ab? Solche Muster sind wertvolle Hinweise darauf, wo Prozesse noch nicht ganz fair ablaufen.

Inclusion: Wie sich Teilhabe im Recruiting anfühlt

Inclusion zeigt sich nicht nur in Strategien, sondern in vielen kleinen Kontaktpunkten. Bewerbende spüren sie, wenn sie ernst genommen werden, transparent informiert werden und ihre Bedürfnisse Platz haben.

Klare Kommunikation und verlässliche Antworten

Ein inklusiver Recruiting-Prozess ist durchschaubar:

• Auf der Karriereseite und in Einladungen wird erklärt, welche Schritte der Prozess umfasst, wie lange er voraussichtlich dauert und wer für Fragen zuständig ist.
• Rückmeldungen erfolgen innerhalb eines definierten Zeitraums und nicht erst nach mehrfacher Nachfrage.
• Sprache ist wertschätzend und genderinklusiv, ohne Klischees und ohne stereotype Bilder.

Schon einfache Maßnahmen machen einen Unterschied, etwa ein kurzer Hinweis: „Wenn Sie besondere Rahmenbedingungen für das Gespräch benötigen, sagen Sie uns gerne Bescheid.“

Barrieren abbauen und Anpassungen anbieten

Nicht alle Menschen können unter denselben Bedingungen ihre Stärken zeigen. Inklusive Teams fragen aktiv nach, was gebraucht wird, wie zum Beispiel:

• zusätzliche Zeit für einen Online-Test
• die Möglichkeit, Fragen vorab schriftlich zu erhalten
• technische Unterstützung oder eine alternative Form des Assessments

Wichtig ist, dass solche Anpassungen nicht als Ausnahme empfunden werden, sondern als selbstverständlicher Teil eines professionellen Recruiting-Prozesses.

Perspektivenvielfalt in Interviews

Wo es organisatorisch möglich ist, hilft ein gemischtes Interviewpanel. Unterschiedliche Blickwinkel führen meist zu ausgewogeneren Entscheidungen. Gleichzeitig senden sie ein klares Signal an Bewerbende: Vielfalt ist im Unternehmen gewollt und sichtbar.

Belonging: Zugehörigkeit beginnt vor dem ersten Arbeitstag

Belonging beschreibt das Gefühl, wirklich dazuzugehören. Untersuchungen zeigen, dass Zugehörigkeit Engagement, Bindung und Leistung deutlich stärkt. Dieses Gefühl der Zugehörigkeit entsteht nicht erst nach Monaten im Unternehmen, sondern oft schon in den ersten Kontakten mit den Kolleg:innen.

Ein realistisches Bild vermitteln

Bewerbende möchten wissen, wie die Arbeitssituation wirklich aussieht. Dazu gehören:

• ein Blick hinter die Kulissen, zum Beispiel durch Mitarbeiter:innen-Porträts, Interviews oder kurze Videos aus dem Alltag
• Geschichten von Menschen mit unterschiedlichen Lebenswegen und Karrieren, nicht nur „lineare“ Vorzeige-Lebensläufe
• konkrete Beispiele, wie Vereinbarkeit, mentale Gesundheit oder Barrierefreiheit praktisch unterstützt werden

Wer von Beginn an ein ehrliches Bild zeichnet, spricht nicht unbedingt mehr Menschen an, aber in der Regel genau jene, für die das Umfeld wirklich passt.

Onboarding als Fortsetzung des Recruiting-Prozesses

Ein guter Start entscheidet maßgeblich darüber, ob Belonging entstehen kann. Typische Bausteine sind:

• ein klarer Onboarding-Plan mit Terminen, Ansprechpersonen und Lernzielen für die ersten Wochen
• geplante Zeitfenster zum Kennenlernen von Kolleg:innen, fachlich wie informell
• ein offenes Signal, dass Rückfragen, Unsicherheiten und auch kritische Themen Platz haben

Recruiting und Onboarding sollten Hand in Hand gehen. Idealerweise fühlen sich neue Mitarbeiter:innen nicht als „Neuzugang“, der alles allein herausfinden muss, sondern als bewusst erwartete Verstärkung.

Fünf Schritte für mehr Equity, Inclusion und Belonging im Recruiting

Damit DEIB nicht bei guten Vorsätzen bleibt, braucht es konkrete Schritte. Zum Beispiel:

1. Den Ist-Zustand sichtbar machen
   Zentrale Kennzahlen rund um Bewerbungsvolumen, Abbrüche, Ablehnungen und Retention nach Zielgruppen auswerten und regelmäßig besprechen.
   
   
2. Klare Standards definieren
   Strukturierte Interviews, Bewertungsbögen, einheitliche Reaktionszeiten und Regeln für den Einsatz von Technologie im Recruiting festhalten.
   
   
3. Teams schulen und unterstützen
   Trainings zu unbewussten Biases, inklusiver Sprache und rechtlichen Rahmenbedingungen anbieten. Führungskräfte aktiv einbinden.
   
   
4. Bewerbenden eine Stimme geben
   Nach Abschluss des Prozesses kurzes Feedback einholen und aus den Rückmeldungen konkrete Verbesserungen ableiten.
   
   
5. Technologie gezielt nutzen
   Ein ATS kann helfen, faire Abläufe abzusichern, zum Beispiel durch standardisierte Workflows, Protokollierung von Entscheidungen und Reporting. Technik ersetzt nicht die Verantwortung, sie macht sie aber sichtbarer.