Wann genau die Zeit „nach Corona“ anbrechen wird, ist noch unklar. Aber schon jetzt macht es Sinn, die ersten Learning aus der Krise zu ziehen und fokussiert ins zweite Halbjahr 2020 zu starten. Worauf Recruiter Ihre Aufmerksamkeit nun richten sollten, um gestärkt aus der Krise hervorzugehen und schon jetzt für eine erfolgreiche Zukunft vorzubauen, das haben wir die österreichische Recruiting-Strategin und Bloggerin Claudia Lorber im Interview gefragt.
Claudia Lorber: Ich erlebe vor allem zwei Dinge. Vereinzelt gibt es durchaus Unternehmen, die jetzt Personal abbauen – auch im HR Bereich. Ich kenne vier, fünf Menschen, die direkt betroffen sind. Einige berichten mir davon, dass es einen Hiring Freeze gibt.
Ein Großteil rekrutiert aber nach wie vor – und hat umgestellt auf digitale Tools. Auch das Onboarding erfolgt zum Teil online. Wobei meine Brille hier natürlich etwas gefärbt ist: Mich holt man eher dazu, wenn man Personal rekrutieren möchte.
Ich halte das für einen Trugschluss. Wobei man hier sicher unterscheiden muss, über welche Branche man spricht. In den Bereichen Handel, Gastronomie, Tourismus ist sicher eine Entlastung spürbar. Da berichten mir sogar Kunden: “Wir bekommen zum ersten Mal seit Langem wieder Initiativbewerbungen!” Hier ist es deutlich sichtbar – auch auf Social Media, dass mehr Menschen auf Jobsuche sind als noch vor ein paar Monaten.
Aber: Auch hier wird es eine Zeit nach Corona geben. Der Aufschwung wird kommen. Ich höre etwa von den Zeitarbeitsfirmen in Österreich, dass die Aufträge schon wieder da sind. Das ist ein wichtiger Indikator. Jetzt ist also ein guter Zeitpunkt, um einen Talent Pool aufzubauen, weil es mehr Kandidaten gibt – die man wahrscheinlich schon bald dringend brauchen wird.
Ganz anders sieht die Situation im IT-Bereich aus. Da zeigt sich ein gegenteiliger Effekt: Die digitale Transformation hat durch Corona an Fahrt aufgenommen. IT-Fachkräfte werden mehr denn je gebraucht. Da spitzt sich der Fachkräftemangel eher zu. Dazu kommt., dass aktuell viele nicht an einem Wechsel interessiert sind – wenn die Situation in ihrem Unternehmen halbwegs stabil und sicher scheint.
Gleichzeitig hat die Corona-Krise noch eine andere Seite, die ich interessant finde: Krisen bringen Menschen zum Nachdenken. Viele fragen sich gerade, ob sie in ihrem Job wirklich glücklich sind. Das ist eine Chance als Arbeitgeber zu punkten.
Das kommt ein bisschen darauf an, was man mit Employer Branding konkret meint. Wenn jemand erst damit beginnt, eine Arbeitgebermarke, eine Strategie zu entwickeln – dann ist jetzt meines Erachtens nicht unbedingt der optimale Zeitpunkt dafür. Ich brauche nämlich die Unterstützung meiner Mitarbeiter – und wenn die Stimmung im Unternehmen schlecht und von Abbauplänen geprägt ist, dann schlägt sich das natürlich nieder.
Aber jedes Unternehmen sollte sich gerade jetzt dessen bewusst sein, dass es sichtbar ist. Egal, ob es die eigene Sichtbarkeit aktiv steuert oder nicht.
Ich glaube, dass es sich auszahlt, authentisch zu bleiben. Es ist nicht verwerflich, wenn es gerade einen Einstellungsstopp gibt. Das versteht man in der aktuellen Situation ja. Aber vielleicht kann man einen Kandidaten in zwei Monaten einstellen – und derjenige freut sich sogar über eine Auszeit. Meiner Erfahrung nach kommt Ehrlichkeit – gut kommuniziert – gut an. Und auf den digitalen Plattformen oder in den Printmedien erfährt man sowieso, wie es im Unternehmen wirklich aussieht.
Zunächst ist es ja einmal gut, dass die Situation in den letzten Monaten gezeigt hat, was alles doch möglich ist. Es geht jetzt darum zu evaluieren: Was davon behalten wir bei? Was hat sich bewährt? Viele meiner Kunden arbeiten jetzt etwa an neuen Regelungen fürs Homeoffice. Unternehmen, in denen das bisher eher eine Seltenheit war, überlegen, ihre Homeoffice-Regelung nun auf bis zu 50 Prozent auszuweiten. Von vielen Mitarbeitern wurde diese Form des Arbeitens einfach sehr gut aufgenommen. Man sollte es aber auch nicht übertreiben: Manche gehen sehr gerne ins Büro.
Was vermutlich nur kurzfristig zurückgehen wird sind Geschäftsreisen. Menschen mögen einfach die persönliche Interaktion. Ich würde mir aber wünschen, dass Corona bei vielen das ökologische Bewusstsein geschärft hat und man sich öfter überlegt, ob z.B. eine Bewerberin unbedingt eingeflogen werden muss – oder ob auch ein Video-Interview reicht.
Erstens: Legt euch ein gescheites Bewerbermanagement-Tool zu. Das sage ich nicht nur, weil du mich fragst – das meine ich auch so. Ich kann es kaum glauben, wenn ich immer wieder auf Unternehmen treffe, die tausend Mitarbeiter pro Jahr einstellen – und immer noch kein ATS haben. Was das Zeit kostet!
Zweitens: Schaut euch euren Recruiting-Prozess genau an: Was kann man digitalisieren und was nicht? Ich denke viele haben darauf jetzt eine andere Perspektive als noch vor ein paar Monaten. Bei vielen Dingen wird man heute vielleicht sagen: Ja, das geht eigentlich auch gut online.
Drittens: Ich bin überzeugt, dass Unternehmen, die verstanden haben, dass es wichtig ist, wie sie in der Krise kommunizieren – mit ihren Mitarbeitern, aber auch nach außen – davon enorm profitieren werden. Alles was man jetzt in dieser Hinsicht gut macht, zahlt auf die Zukunft ein. Besonders im Recruiting.
