Cornelia Lohninger-Mack und Silvia Wunder unterstützen Tourismusbetriebe nicht nur als Beraterinnen und Coaches: Sie haben auch die Tourismus Edition von eRecruiter maßgeblich mitgestaltet. Denn die beiden kennen die Bedürfnisse und Herausforderungen in Gastronomie und Hotellerie ganz genau. Seit 15 Jahren sind sie in der gehobenen Hotellerie und im Tourismus tätig und bringen daher jede Menge Expertise mit.
Wir haben die beiden Expertinnen um ein Interview gebeten, um herauszufinden, wie Recruiter oder Personalverantwortliche in Tourismus und Gastronomie die besten KandidatInnen für sich gewinnen können, welche Rolle Employer Branding dabei spielt und welche Tipps sie ihren KundInnen mitgeben.
Lohninger & Wunder: Bei der Terminbestätigung gleich Angaben zum Interview-Ablauf und zeitlichen Aufwand zu machen gibt Orientierung und wirkt professionell. Wir finden es wichtig, sich auf ein Gespräch auch wirklich vorzubereiten. Sich also mit dem Kandidaten im Vorfeld zu beschäftigen und sich zu fragen, was er oder sie ins Team einbringen kann. Außerdem sollte man die genauen Job-Aufgaben klar kommunizieren können.
Beim Gespräch signalisiert man auch durch einfache Dinge, wie z.B. Pünktlichkeit, Wertschätzung für den Kandidaten. Man sollte auf Augenhöhe kommunizieren und Interesse am Kandidaten zeigen. Ihn wirklich kennenlernen wollen. Wir empfehlen auch, Kandidaten zum Probearbeiten einzuladen. So können Sie in die Abteilung und Tätigkeit hineinschnuppern.
Führungskräfte brauchen die entsprechenden Tools, um herauszufinden, ob Bewerber wirklich passen – etwa Gesprächsleitfäden, Interviewfragen, eine Liste von Qualitätskriterien für bestimmte Positionen etc. So werden Entscheidungen nicht nur aus dem Bauch heraus oder aus Sympathie getroffen, sondern auf Basis einer klaren Analyse der Kompetenzen und Qualifikationen eines Bewerbers. Auch der Cultural Fit sollte im Betrieb klar definiert sein.
Sind auf den Unterlagen wichtige Job-Kompetenzen nicht ersichtlich oder stellt sich heraus dass sie fehlen, dann ist es wichtig dies auch anzusprechen. Es gilt z.B. zu klären, ob die Bereitschaft besteht, eine zusätzliche Einschulung oder ein entsprechendes Training zu absolvieren. Klar ist: Meist gibt es in der Gastronomie oder Hotellerie das perfekte Match nicht. Die Key Kriterien sollten klar sein. An vielen anderen Dingen kann man arbeiten.
Bewerber haben heute sehr klare Vorstellungen und Wünsche. Das betrifft auch die Lohnerwartungen. Gleichzeitig wird vieles unverbindlicher: Manche Bewerber geben gleich zwei oder drei Betrieben parallel eine Jobzusage. Anstatt den anderen Betrieben abzusagen, erscheinen sie dann oft nicht zum vereinbarten Zeitpunkt. Viele sind Job Hopper und fühlen sich einem Arbeitgeber nicht mehr loyal verbunden.
Wer ein Interview kompetent führt und dabei seine Führungskompetenz präsentiert, der schafft bereits eine vertrauensvolle Basis. Zudem gilt es, schon im ersten Gespräch ein authentisches Bild von der Unternehmenskultur zu vermitteln.
Gleichzeitig sollte man nicht nur über sich sprechen. Es ist wichtig, dem Kandidaten zuzuhören und danach zu fragen, was ihm wichtig ist. Vielleicht kann man direkt ein gemeinsames Bild davon schaffen, wie er oder sie sich im Betrieb einbringen könnte. Und die Vorstellung beim Bewerber wecken, dass er in diesem Betrieb gut aufgehoben wäre.
Empfehlenswert ist auch, einem Bewerber gleich Kollegen und Vorgesetzte vorzustellen. Man will heute wissen, mit wem man es im Arbeitsalltag dann zu tun hat.
Der Begriff ist angekommen, aber er wird noch oft missverstanden. Damit Employer Branding auch wirkt, braucht es eine klare Haltung, eine sinnvolle Strategie. Gute Mitarbeiter suchen sich heute den Betrieb aus, in dem sie arbeiten möchten. Dabei achten sie z.B. bewusst darauf, welche Perspektiven ihnen geboten werden.
Es gilt, sich Gedanken über die Unternehmenskultur in einem Betrieb zu machen: Wer sind wir als Arbeitgeber? Wodurch unterscheiden wir uns von anderen? Welche Werte sind uns wichtig (z.B. Fairness)? Und wie werden diese vorgelebt? Welche Rolle hat jeder einzelne im Betrieb/in seiner Funktion?
Die Branche ist geprägt von Familienbetrieben. Auch hier gibt es eine gelebte Kultur, die häufig seit Generationen gelebt und auf die Mitarbeiter übertragen wird. Wir empfehlen, sich Gedanken darüber zu machen, wie diese Unternehmenskultur aussieht und diese aktiv zu gestalten.
Ein weiterer wichtiger Faktor ist das Teamklima. Mitarbeiter, die sich wohlfühlen, die kommunizieren das auch nach außen, erzählen es weiter, kooperieren stärker.
Wir unterstützen in vielen Punkten. Etwa dabei Entscheidungsstärke in der Auswahl von Bewerbern zu entwickeln. Oder sich als starker Arbeitgeber in seiner Zielgruppe zu positionieren. Wir helfen dabei, für den jeweiligen Betrieb eine authentische und wirkungsvolle Mitarbeiterstrategie zu entwickeln. Und – wenn nötig – alternative Recruitingkanäle zu finden.
Ein Recruiting Tool wie der eRecruiter ermöglicht eine schnelle, einfache und übersichtliche Bewerberkommunikation. Heute geht es immer öfter um hervorragendes Kandidatenservice, d.h. eine überzeugende Candidate Journey. Eine Recruiting Software macht das erheblich leichter.
Ein weiterer wichtiger Pluspunkt ist auch, dass Transparenz und Nachvollziehbarkeit gewährleistet sind. Auch und gerade, wenn mehrere Personen in den Recruitingprozess eingebunden sind. Vom Job Posting auf unterschiedlichen Kanälen über das Kandidaten Marketing bis hin zum Abschluss der Besetzung – es kann alles aus einem System heraus abgewickelt werden. Die Übersicht geht dabei nicht verloren. Und: Alle Aktivitäten sind messbar. D.h. es gibt vielfältige Statistiken, die dabei unterstützen, Prozesse zu optimieren und so Zeit und Geld zu sparen.
Absolut. Generell lässt sich sagen, dass man im Tourismusbereich immer schon sehr kreativ war, weil aufgrund der Situation am Arbeitsmarkt längst international rekrutiert wird. Für die Zukunft wird es wichtig sein, mehr Know How im digitalen Recruiting zu entwickeln und alte Abläufe zu verlassen. So wie es bereits im Pricing, Yield Management, in der Gästegewinnung passiert ist. Vieles davon lässt sich auch auf die Mitarbeitersuche übertragen.
Außerdem wird es darum gehen, mit Unterstützung der Politik die Arbeitszeitmodelle anzupassen. Veraltete Gesetze passen häufig nicht mehr in unsere moderne Zeit. Hier sind die Interessensvertreter gefordert, stärkeres Lobbying zu betreiben.
Mitarbeiterempfehlungen und Arbeitgeberbewertungen werden immer wichtiger. Es ist auf jeden Fall sinnvoll, hier Maßnahmen im Betrieb zu setzen. Es gilt etwas mehr Budget in die Hand zu nehmen für das Thema Recruiting. Diesem mehr Bedeutung und Wert zu geben. Bisher wird vor allem in die Marken-Positionierung investiert – und kaum in die Personalgewinnung. Das wird sich – angesichts der Situation auf dem Arbeitsmarkt – ändern müssen.
Aktuell erleben wir leider immer noch häufiger, dass das Thema Mitarbeitergewinnung eher negativ besetzt ist, als frustrierend erlebt wird. Das führt aber nicht zu guten Ergebnissen. Es gilt, sich der Gewinnung und Zufriedenheit von Mitarbeitern genauso zu widmen wie der Gästegewinnung und –zufriedenheit.
Das ist umso wichtiger, wenn man auch den Blick auf das Thema Zukunft und die Nachfolge in vielen Betrieben richtet: Wer weiterhin erfolgreich bleiben möchte, sollte der Führung und Entwicklung von Mitarbeitern ausreichend Bedeutung und Wert geben. Denn es handelt sich um ein Investment in die Zukunft.
