Personalabbau. Schon allein das Wort versetzt Mitarbeiter* in Angst und Schrecken. Ungewissheit und Hilflosigkeit machen sich breit. Wer muss zuerst gehen? Wie soll ich mich in Zeiten der Stellenstreichungen verhalten? Viele Gedanken schwirren einem durch den Kopf … Gerade deshalb ist es entscheidend, Prozesse des unumgänglichen Personalabbaues respektvoll und human zu gestalten. Wir zeigen Ihnen, wie das geht!
Inhalt
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Personalabbau. Schon allein das Wort versetzt Mitarbeiter* in Angst und Schrecken. Ungewissheit und Hilflosigkeit machen sich breit. Wer muss zuerst gehen? Wie soll ich mich in Zeiten der Stellenstreichungen verhalten? Viele Gedanken schwirren einem durch den Kopf … Gerade deshalb ist es entscheidend, Prozesse des unumgänglichen Personalabbaues respektvoll und human zu gestalten. Wir zeigen Ihnen, wie das geht!
Was hat der Abbau von Stellen mit Employer Branding zu tun? Eine ganze Menge! Schließlich können unprofessionelle und unsensible Entlassungen ohne jegliche Wertschätzung gravierende Folgen für die Arbeitgebermarke haben. Der dadurch angerichtete Schaden ist nachhaltig und langfristig. Außerdem können die Chancen auf das Rekrutieren von qualifiziertem Personal nach der Krise verschlechtert werden.
Grund genug also, sich mit respektvollem und wertschätzendem Personalabbau auseinanderzusetzen …
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Zu Beginn: Was bedeutet Stellenabbau?
Von Stellenabbau und damit verbunden von Personalabbau ist immer dann die Rede, wenn viele Mitarbeiter innerhalb sehr kurzer Zeit gekündigt werden. Konkrete Zahlen, was „viele“ bedeutet, gibt es in diesem Zusammenhang aber nicht. Allerdings regelt § 17 des Kündigungsschutzgesetzes zumindest den Umgang mit einer sogenannten Kündigungswelle:
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er
in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 von Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer
innerhalb von 30 Kalendertagen entlässt.
Sprich: Entscheidend ist die Relation der Anzahl der zu entlassenden Personen zur Unternehmensgröße. Zudem spielen die Umstände eine Rolle: Sind ganze Abteilungen oder Teams betroffen, ist durchaus auch bei einer verhältnismäßig geringeren Personenanzahl von Stellenabbau die Rede.
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Warum müssen Unternehmen Stellen abbauen?
Es gibt verschiedene Gründe, die einen Stellenabbau notwendig machen. Dazu gehören:
finanzielle Schwierigkeiten
Fusion von Abteilungen oder Unternehmen
Strategiewechsel
Aufgabe von Standorten
Kurzum: Der erfolgreiche Fortbestand des Unternehmens muss sichergestellt werden – was insbesondere in den genannten Fällen Personalkürzungen zur Folge haben kann.
Eine Maßnahme für einen erfolgreichen Fortbestand des Unternehmens kann Personalabbau sein.
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Wie funktioniert sozialverträglicher Personalabbau?
Fest steht: Personalabbau ist immer ein sensibles Thema. Einige Faktoren sollten stets berücksichtigt werden, um die damit verbundenen notwendigen Schritte möglichst human und respektvoll zu gestalten:
Den Betriebsrat informieren
Noch ehe die betroffenen Mitarbeiter informiert werden, sollte der Betriebsrat ins Boot geholt werden. Neben den Gründen für den Personalabbau ist dem Betriebsrat auch die Anzahl der zu entlassenden Mitarbeiter bekanntzugeben sowie die Berufsgruppen, denen sie angehören. Anschließend finden in der Regel Beratungen statt, ob und wie sich Entlassungen vermeiden lassen.
Tipp
Um die Interessen aller Beteiligten bestmöglich zu wahren, sollte ein Personalabbau gründlich vorbereitet sein. Die langfristig angelegte Planung enthält neben den verschiedenen notwendigen Schritten auch einen Zeitrahmen.
Frühzeitig und ehrlich kommunizieren
Stellenabbau ist immer ein unerfreuliches Thema. Umso wichtiger ist es, nach der Verkündung – und dem ersten Schock – möglichst zeitnah und offen das Gespräch mit den Mitarbeitern zu suchen. Je früher sie erfahren, was auf sie zukommt, desto besser. Ziel ist es, etwaige Emotionen wie Frust und Wut einzudämmen. All jenen, die im Unternehmen bleiben, muss die Situation erklärt werden, sodass Verständnis entsteht. Das wiederum kann einem Klima der Angst entgegenwirken.
Gekündigte Mitarbeiter unterstützen
Falls möglich, hilft das Unternehmen den nicht freiwillig ausscheidenden Mitarbeitern beim Wechsel in ein neues Arbeitsverhältnis. Als Ausdruck der Wertschätzung, aber auch, um die Reputation des Unternehmens in der schwierigen Zeit des Personalabbaus aufrechtzuerhalten.
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Checkliste für einen wertschätzenden und respektvollen Personalabbau
Folgende Aspekte sollten im Sinne eines professionellen Stellenabbaues berücksichtigt werden:
Individuelle Information, persönlich oder via Video-Chat
Zeitnahe Abwicklung der Formalia wie Ausstellung des Zeugnisses oder Empfehlungsschreibens
Outplacement-Pakete, zum Beispiel in Form von Karrierecoachings, die bei der erforderlichen beruflichen Neuorientierung helfen
Möglichkeit, sich von den Kollegen zu verabschieden
Alumni-Netzwerke oder Ähnliches, um in Kontakt zu bleiben (Stichwort: Reaktivierung ehemaliger Mitarbeiter)
ggf. eine Social Media Task Force einrichten, um die Entwicklung in den sozialen Netzwerken im Blick zu behalten und bei Bedarf schnell reagieren zu können
Teil des wertschätzenden und respektvollen Personalabbaus sind individuelle Informationen an die betroffenen Mitarbeiter.
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Flexibles Trennungsmanagement – eine Alternative?!
Öffentlich diskutierte Kündigungswellen gehen häufig mit einem gravierenden Image-Verlust des Unternehmens einher. Das erschwert es, neue Mitarbeiter zu finden und das bestehende Team an das Unternehmen zu binden.
Aber kann Personal auch ohne Entlassungen abgebaut werden? Ja, mit flexiblem Trennungsmanagement. Es stellt die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit des Unternehmens sicher und bewahrt gleichzeitig das positive Arbeitgeber-Image. Nach dem Motto „Nicht abschrecken, sondern gezielt binden“ gehört Trennungsmanagement sorgfältig geplant und zielgerichtet eingesetzt.
Mögliche Optionen wären zum Beispiel:
Einstellungsstopp
Befristete Verträge auslaufen lassen
Praktikanten- und Traineestellen nicht verlängern
Kooperationen mit Freelancern pausieren oder beenden
Zeitarbeit reduzieren
Regelungen für vorzeitigen Ruhestand
Die natürliche Fluktuation ist freilich immer ein Faktor bei Veränderungen im Personalstand.
Flexibler interner Stellenmarkt als zusätzlicher Tipp
Zudem sollte der interne Stellenmarkt möglichst flexibel gestaltet und gut organisiert sein. Sobald eine Stelle frei wird, findet im Idealfall innerhalb kürzester Zeit ein Abgleich statt. Zwischen den jeweiligen Jobanforderungen sowie den Wünschen und Kompetenzen veränderungswilliger Mitarbeiter. Was es dafür braucht: eine stets aktuelle Datenbank und klare Vereinbarungen, die den internen Wechsel belohnen.
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Zusammengefasst: 7 Maßnahmen für eine bessere Trennungskultur
Neben der Rekrutierung und Weiterentwicklung spielt im HR-Management auch die Vorgehensweise bei der Trennung von Mitarbeitern eine entscheidende Rolle. Mit den sieben nachfolgenden Maßnahmen lässt sich die Trennungskultur im Unternehmen optimieren:
Regelmäßig Feedback-Gespräche führen – unabhängig von einer möglichen Trennung
Individuelle „Trennungspakete“ für jeden Mitarbeiter schnüren
Perspektiven außerhalb des Unternehmens aufzeigen
Sich und die Führungskräfte intensiv auf das Kündigungsgespräch vorbereiten – klare Aufgabenverteilung zwischen Vorgesetztem und HR-Manager
In schwierigen Fällen ein Auffanggespräch durch einen psychologisch geschulten externen Profi ermöglichen
Die Art der Kommunikation an das restliche Team mit dem betroffenen Mitarbeiter abstimmen
Outplacement-Beratung anbieten
Zeigen Sie Mitarbeitern, von denen Sie sich trennen, wenn möglich auch immer Perspektiven außerhalb des Unternehmens auf.
Fazit
Wer Stellen abbauen muss, sichert sich mit den richtigen Maßnahmen bereits heute einen Vorteil für das Recruiting von morgen. Strategisches und langfristiges Denken und Handeln sind für ein entsprechendes Exit-Szenario essenziell. Es geht darum, den Trennungsprozess so respektvoll wie möglich zu gestalten, etwa im Sinne von „Man sieht sich immer zweimal im Leben“. Was zählt, sind die bestmögliche Unterstützung und größtmögliche Wertschätzung der zu entlassenden Mitarbeiter. Die positiven Auswirkungen auf das Employer Branding sind dann noch das Tüpfelchen auf dem i.
* Um unsere Texte möglichst lesefreundlich zu gestalten, verzichten wir darin auf die gleichzeitige Verwendung von männlichen und weiblichen Sprachformen. Dennoch ist uns wichtig, dass sich alle von uns angesprochen fühlen. Daher verwenden wir die männliche und die weibliche Form im Wechsel. Damit sind immer alle anderen Formen gleichermaßen mitgemeint.
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