„Ein völlig neues Mindset“: Philipp Hofstätter im Interview

Wie wird das Recruiting der Zukunft aussehen? Wir haben einen gefragt, der es weiß: Philipp Hofstätter beschäftigt sich als Trendforscher und Business Philosoph überwiegend mit den Themen Arbeit und Gesellschaft – u.a. für das ZukunftsInstitut. Er analysiert nicht nur, wie wir heute leben und arbeiten, sondern weiß auch, was uns morgen erwartet. Wir haben ihn zum Interview gebeten, um zu erfahren, auf welche Veränderungen wir uns im Recruiting einstellen sollten und wie Unternehmen sich im Kampf um die besten Talents einen Vorsprung verschaffen können.

eRecruiter: Wie verändert sich aus Ihrer Sicht das Recruiting in den nächsten Jahren? Welche Herausforderungen werden die nächsten 10-20 Jahren prägen?

Philipp Hofstätter: Die zentrale Veränderung im Recruiting besteht in der neuen Relation von Angebot und Nachfrage. Vereinfacht gesagt: Während sich früher potentielle Angestellte den Unternehmen „angeboten“ haben und von der Nachfrage der Unternehmen abhängig waren, kehrt sich das Verhältnis nun um. Unternehmen müssen plötzlich darstellen, was sie anzubieten haben und darauf hoffen, damit MitarbeiterInnen anzulocken.

Das bedeutet einen grundlegenden Paradigmenwechsel im Recruiting. Plötzlich rückt die Tätigkeit des Filterns und Auswählens vergleichsweise in den Hintergrund. Stattdessen müssen sich Recruiter mit Themenkreisen beschäftigen, die man traditionell eigentlich nur aus Marketing oder Produktentwicklung kennt. Nur statt „Branding“, „Customer Experience“ oder „Key Account Managern“ sprechen wir im HR-Bereich von „Employer Branding“, „Employee Experience“ oder „Mitarbeiter Coaching“.

Die zentrale Herausforderung besteht entsprechend aus nichts Geringerem, als ein vollkommen neues Mindset – und die dazugehörenden Fähigkeiten – zu entwickeln. Insbesondere geht es dabei darum, Bedürfnisse von aktuellen und potentiellen MitarbeiterInnen zu erkennen und auch entsprechend darauf einzugehen.

Heute dreht sich – auch im Recruiting – vieles um die Generationen X, Y, Z. Sie dagegen sagen: “In Zukunft wird es nicht mehr ausreichen, die Gesellschaft in Generationen zu unterteilen. Wir brauchen eine stärkere Differenzierung.” Was ist damit gemeint?

Das Generationenmodell basiert grundlegend auf einer Annahme: Menschen werden in ihrer Kindheit und Jugend geprägt und verändern sich dann nicht mehr wesentlich, was ihre Wertesets und Bedürfnisse angeht. Heute wissen wir aus der Neuropsychologie, dass das so nicht stimmt. Die Fähigkeit unseres Gehirns, sich strukturell anzupassen, bleibt ein Leben lang erhalten – wenn unser Gehirn nur mit entsprechenden Impulsen von außen gefüttert wird.

In unserer heutigen Gesellschaft ist es der Normalfall geworden, dass wir uns im Laufe unseres Lebens mehrmals „neu erfinden“. Unterschiedliche Karrieren, unterschiedliche Familienstrukturen, unterschiedliche Wohnorte und Freundeskreise. Das führt dazu, dass wir uns auch in unserer Persönlichkeitsstruktur verändern können.

Wir können also nicht mehr sagen: Weil jemand so und so aufgewachsen ist, tickt er für den Rest seines Lebens in einer bestimmten Art und Weise. Wir müssen uns deshalb von dem Gedanken verabschieden, dass wir auf Basis des Alters, Geschlechts, Einkommens oder sonstigen soziodemografischen Variablen ableiten können, welche Werte und Bedürfnisse eine Person hat. Unsere Gesellschaft ist kurz gesagt viel zu bunt, als dass das möglich wäre.

Eine weitere These Ihres Vortrages beim HR Inside Summit 2019 lautete: “In Zukunft können Unternehmen nur dann effektiv MitarbeiterInnen finden und binden, wenn diese ein ähnliches Werteset haben wie auch das Unternehmen selbst.” Warum spielen Werte so eine große Rolle? Und wie sollten Recruiter mit diesem Thema umgehen?

In den letzten Jahren wurde der Fokus in Unternehmen vor allem auf das Thema „Diversität“ gelegt. Und ich möchte betonen, dass das nur gut und gerecht war. Herkunft, Geschlecht, Alter, usw. sollten eben keine Eintrittsschranke darstellen, weil sie uns nichts über eine Person sagen.

Während wir in dieser Hinsicht also Unterschiedlichkeit zulassen sollten, müssen wir gleichzeitig auch wahrnehmen, dass an anderer Stelle auch Gemeinsamkeiten wichtig sind. Eben dann, wenn es um geteilte Werte geht. Geteilte Werte schaffen Vertrauen und reduzieren damit Komplexität. Anders gesagt, wir können einfacher und effizienter miteinander kooperieren.

Was bedeutet das nun für Recruiter? Wir müssen lernen, dass Unternehmen soziale Systeme darstellen, die eine eigene Kultur bzw. ein eigenes Werteset innehaben. Dieses Werteset ist zwar nicht einfach zu beschreiben, aber genau das ist eine notwendige Maßnahme, um darauf basierend auch die passenden MitarbeiterInnen zu finden. Wir benötigen also einen ehrlichen und reflektierten Umgang mit der eigenen Unternehmenskultur – abseits von Plattitüden und Wunschgedanken.

Im Kampf um die besten Arbeitskräfte geht es wohl häufig darum, die (richtigen) Bedürfnisse der gewünschten Mitarbeiter zu adressieren bzw. zu erfüllen. Wie können da Unternehmen aus Ihrer Sicht punkten?

Zunächst einmal gilt auch hier anzuerkennen, dass Bedürfnisse vielseitig sein können. Wenn wir über Mitarbeiterbedürfnisse sprechen, dann hat das über lange Zeit hinweg primär „angemessene Bezahlung“ bedeutet. Heute sprechen wir vermehrt auch über angemessene Arbeitszeiten und Work-Life-Balance.

Tatsächlich gibt es aber unterschiedlichste Bedürfnisse, die Mitarbeiter haben können und die Unternehmen auch potentiell befriedigen können. Etwa das Bedürfnis nach Weiterentwicklung, das Bedürfnis nach einer „sinnvollen Tätigkeit“ oder auch einfach das Bedürfnis nach Arbeitsplatzsicherheit. Auch hier gilt, dass unterschiedliche Menschen unterschiedliche Bedürfnisse haben. Als Unternehmen müssen wir erkennen, welche Bedürfnisse wir ernsthaft erfüllen können, um dann nach MitarbeiterInnen zu suchen, die wir genau damit überzeugen können.

Auf welche Skills sollten Recruiter achten, wenn sie heute Leute einstellen, mit denen sie auch in Zukunft erfolgreich sein können. Worauf wird es ankommen?

Wir sehen heute, dass sich die Tätigkeiten, die wir in Unternehmen ausführen ständig verändern. Wir übernehmen neue Aufgaben, alte fallen weg oder wir verwenden neue Werkzeuge, um unsere Aufgaben zu erfüllen. Konkrete Skills bekommen damit eine immer kürzere Halbwertszeit.

Wir sollten uns deshalb nicht so sehr an diesen Skills orientieren, sondern auf einer abstrakteren Ebene bleiben – ich spreche hierbei gerne von Meta-Skills. Das sind grundlegende Eigenschaften, die vergleichsweise stabil sind und einen Rahmen bieten, der flexibel genug ist, um verschiedene Tätigkeiten darin auszuführen. Ein Beispiel hierfür wäre etwa Kooperationsbereitschaft oder Gewissenhaftigkeit. Jemand, der gewissenhaft ist, ist nicht automatisch Software-Entwickler. Aber um ein guter Software-Entwickler sein zu können, muss man in der Regel auch gewissenhaft arbeiten können.

Diese Meta-Skills bilden also den Nährboden für unterschiedliche Fähigkeiten innerhalb eines Betätigungsfeldes. Damit Unternehmen dann aber auch auf konkrete Fähigkeiten zugreifen können, müssen sie ihren Auftrag als (Weiter-)Bildungsinstitution wahrnehmen. Unternehmen müssen also einen Rahmen errichten, in dem sich MitarbeiterInnen entfalten und entwickeln können.

Haben Sie das Gefühl, dass viele Unternehmen wichtige gesellschaftliche Entwicklungen und veränderte Lebensstile zu wenig berücksichtigen, wenn es um die Mitarbeitersuche geht? Welche Fehler werden häufig gemacht?

Ich denke, wir stehen hier noch ganz am Anfang, um ehrlich zu sein. Wir beginnen uns damit auseinanderzusetzen, MitarbeiterInnen als komplexe Wesen zu betrachten, aber denken insgesamt immer noch in sehr einfachen Mustern. Wir sprechen etwa von dem Umgang mit Generation Y, als ob es sich dabei um eine homogene Gruppe handelt.

Wir können nicht einfach von Modus A auf Modus B umschalten und glauben, dass wir damit dann für die Zukunft gerüstet sind. Stattdessen müssen wir differenzierter vorgehen. Und wir sollten damit aufhören, Trends einfach nur unreflektiert hinterherzulaufen. Wir müssen als Unternehmen unsere Eigenheiten schätzen lernen und spezifische Vorteile für MitarbeiterInnen in den Vordergrund rücken. Weg von „one size fits all“ im HR wie auch im Management.

Recruiter kommen im War for Talents und durch die rasanten Veränderungen enorm unter Druck. Was würden Sie Ihnen raten?

Zunächst mal muss ein klarer Blick ins Unternehmen hinein sichergestellt werden, um die Besonderheiten, Stärken und Schwächen aus kultureller Sicht wahrnehmen zu können. Darauf basierend können Unternehmen auch besser beworben werden. Ein Tischfußball-Tisch oder gratis Äpfel bieten heute kaum mehr ein Unterscheidungsmerkmal.

Stattdessen sollte sozusagen eine UVP – Unique Value Proposition – des Unternehmens dargestellt werden. Und dieses Wertversprechen muss natürlich auch gehegt und gepflegt werden. Wie bei einem guten Produkt gilt auch hier, dass zunächst mal die bestehenden Kunden bzw. die bestehenden MitarbeiterInnen begeistert werden müssen. Wenn das Angebot stimmt, lassen sich Werbemaßnahmen viel einfacher umsetzen.

Vielen Dank für das Interview!