Intelligente, datenbasierte Matching-Technologien finden in der Personalauswahl seit vielen Jahren Anwendung. Und auch auf HR-Konferenzen ist das Thema People Analytics – die Algorithmen-basierte Analyse von Daten aus HR und Unternehmen für Personalentscheidungen – längst kein neues mehr.
Noch mehr: Es wird bereits auf Hochtouren daran geforscht, wie man Maschinen beibringt, Emotionen zu erkennen. Das könnte in Zukunft einen weiteren Meilenstein im Recruiting bedeuten. Aber bereits jetzt stellt sich die Frage: Wer trifft die besseren HR-Entscheidungen: Menschen oder Maschinen?
Wo kann der Einsatz künstlicher Intelligenz einen Mehrwert bringen? In welchen Bereichen stoßen die intelligenten Technologien an ihre Grenzen? Und wann ist menschliches Urteilsvermögen die bessere Alternative? All diese Fragen beantworten wir in diesem Beitrag.
Den Recruitingprozess vereinfachen, Zeit und Kosten sparen: Der Einsatz von intelligenten Systemen in HR-Abteilungen bringt vielversprechende Benefits. Das beginnt bereits bei der Vorauswahl von Bewerbern*. Welche der geforderten Qualifikationen bringt jemand mit? Wo hat ein Kandidat wann und wie lange studiert und gearbeitet? Auf Basis der Analyse von strukturierten Daten lassen sich potenzielle Mitarbeiter schnell herausfiltern.
Aber auch unstrukturierte Daten können immer besser erfasst werden. Statt Schlagwörtern werden Wortnetze, Syntax und Zusammenhänge analysiert. Das ist auch in anderen Bereichen des Personalmanagements von Vorteil – etwa bei Beförderungen und Weiterbildungen. Noch einen Schritt weiter geht die Sprach- und Stimmanalyse, die anhand von definierten Merkmalen auf Persönlichkeitseigenschaften schließt.
HR-Manager werden durch KI-basierte Systeme vor allem bei administrativen Personalaufgaben entlastet. So bleibt ihnen mehr Zeit, sich komplexen Themen zu widmen – zum Beispiel der persönlichen Kommunikation mit Bewerbern und Mitarbeitern.
Wie gut passt ein vorausgewählter Kandidat wirklich zum Unternehmen – Stichwort Cultural Fit? Warum möchte Mitarbeiter X kündigen, und was kann ein Personaler dagegen tun? Fragen wie diese können nur mit menschlichem Feingefühl beantwortet werden.
Maschinen arbeiten sachlich und haben keine Vorurteile – das wird zumindest oft behauptet. Andere sagen: Auch Algorithmen und KI sind anfällig für Vorurteile und Diskriminierung. Warum? Ganz einfach! Sie werden von Menschen programmiert, deren subjektive Interessen, Wertvorstellungen und Gefühle in diese Tätigkeit einfließen.
So kommt es etwa vor, dass Männer im Rahmen von Google-Suchergebnissen mehr Anzeigen für gutbezahlte Stellen und Führungspositionen vorgeschlagen bekommen als Frauen. Auch Diskriminierungen aufgrund von ethnischen Aspekten sind in der Arbeit der Suchmaschine keine Seltenheit.
Die meisten Menschen wünschen sich, dass Personalentscheidungen von Menschen getroffen werden. Aus guten Gründen: Algorithmen können die Komplexität des Menschenwesens nicht im vollen Ausmaß erfassen. Persönliche Einstellungs- und Kennenlerngespräche sind nicht durch Maschinen ersetzbar. Statt vorprogrammierter Standards zur Entscheidung spielen Faktoren wie Humor, Authentizität, Glaubwürdigkeit oder Sympathie tragende Rollen.
Daten sind das Futter der KI. Damit Algorithmen verlässlich arbeiten können, bedarf es im Idealfall relativ großer, strukturierter Datenmengen. Diese können zwar zugekauft oder von anderen Unternehmen übernommen werden. Die Schwierigkeit ist jedoch: Daten aus unterschiedlichen Systemen und Formaten müssen oft händisch bereinigt werden. Das kann ein sehr zeitintensives Unterfangen sein. Letztendlich entscheidet aber die Qualität der Daten über die Sinnhaftigkeit der mit ihnen verbundenen Entscheidungsfindung.
Häufig sind – vor allem in kleineren Unternehmen – die Kompetenzen für die Arbeit mit People-Analytics-Programmen, Algorithmen und intelligenten Systemen kaum vorhanden. Insofern bedarf es deshalb der engen Zusammenarbeit von Recruitern mit IT-Beratern oder IT-Abteilungen.
Weitere Möglichkeiten: der rasche und professionelle Aufbau von entsprechenden Skills anhand von Schulungen. Oder die intensive Auseinandersetzung mit neuen Systemen bzw. Software-Lösungen in der Praxis.
Manche Dinge können Menschen einfach besser als Maschinen. Das wird – trotz technischen Fortschritts – auch noch lange so bleiben. Denn Personalentscheidungen sind sozialpsychologisch höchst komplex.
Bringt der Einsatz von KI entscheidende Vorteile für HR und Mitarbeiter sowie betreffend den Unternehmenserfolg? Diese Frage müssen sich Recruiter zunächst stellen. Um sie kompetent beantworten zu können, bedarf es fundierter IT-Kenntnisse. Ziel soll es sein, intelligente Systeme und deren Auswirkungen auf HR-Prozesse zu verstehen.
Denn nur manche Aufgaben lassen sich mithilfe von Algorithmen etc. schneller, besser und eher fehlerfrei erledigen als durch Menschen. In welchen Belangen ist es also sinnvoller, mit (potenziellen) Mitarbeitern persönlich zu kommunizieren? Wie vermittelt man Kollegen die Chancen von neuen Technologien? Und wie bleibt das eigene Unternehmen im Bereich Recruiting in Zukunft konkurrenzfähig? All das sind Thematiken, mit denen sich Personalmanager beschäftigen müssen.
* Um unsere Texte möglichst lesefreundlich zu gestalten, verzichten wir darin auf die gleichzeitige Verwendung von männlichen und weiblichen Sprachformen. Dennoch ist uns wichtig, dass sich alle von uns angesprochen fühlen. Daher verwenden wir die männliche und die weibliche Form im Wechsel. Damit sind immer alle anderen Formen gleichermaßen mitgemeint.
