Diversität im Recruiting: Fairer & erfolgreicher

Warum sind nach wie vor so wenige Frauen in Führungspositionen vertreten? Eine Frage, die wir uns nicht nur am Internationalen Mädchentag stellen. Natürlich ist bekannt, dass das Thema Diversität weit mehr als die Problematik der Gleichberechtigung von Frauen und Männern umfasst. Aber wir wollen an dieser Stelle beginnen.

Und gottseidank stehen wir hier nicht mehr ganz am Anfang, sondern können an tolle bestehende Initiativen anknüpfen: Es gibt bereits eine Vielzahl von großartigen Wegbereiterinnen*, die viel zu Sensibilisierung für Diversität im Recruiting beigetragen haben und immer es immer noch tun. So wie Female Founders, ein rasant wachsendes Netzwerk mit Sitz in Wien.

Wie Female Founders Co-Gründerin Lisa Fassl in einem Gastbeitrag im September 2020 schrieb: Es ist wissenschaftlich belegt, dass divers geleitete Unternehmen neben einer höheren Arbeitsleistung der Mitarbeiter auch eine überdurchschnittliche Rentabilität aufweisen. Zudem konnte ein positiver Zusammenhang zwischen weiblicher Geschäftsführung und betrieblicher Gesundheit sowie gestiegener Profitabilität nachgewiesen werden. 

Da überrascht es doch, dass der Frauenanteil in Vorständen börsennotierter österreichischer Unternehmen nach wie vor bei nur 7,9 Prozent liegt. In Deutschland sieht die Situation nur minimal besser aus: Im Jahr 2020 betrug der Anteil der Frauen in den Vorständen der 200 größten deutschen Unternehmen 11,5 Prozent.

Lisa Fassl ist der Ansicht, dass die Tragweite und Vorteile von Diversität und insbesondere Frauenförderung von Unternehmern nicht ausreichend in Betracht gezogen werden. Es fehlt an Maßnahmen, um eine Veränderung der Situation herbeizuführen.

Eine wichtige Stellschraube bei der Frauenförderung insgesamt ist ihrer Meinung nach die wohlüberlegte Gestaltung von Jobausschreibungen:  

„Um Frauen ins Boot zu holen, müssen Stellenangebote diese Zielgruppe ansprechen. Entsprechendes Wording, die Präsentation des Big Picture und ein Einblick in den Aufgabenbereich […] sind hier zentral. Klingt banal? Funktioniert aber! […] Ein weiteres Beispiel hierfür ist die Einführung von Blind CVs – also die Ausschließung einer Geschlechtsangabe im Lebenslauf.“

Recruiting und Diversity Management – mittlerweile sind diese beiden Themen untrennbar miteinander verbunden. Und wir finden: Das ist richtig und wichtig so! Schließlich wird im Zuge des Bewerbungsprozesses entschieden, welche Kandidaten für eine ausgeschriebene Stelle am ehesten passend sind. Und die Aufnahme von neuen Mitarbeitern ist eine Entscheidung, die weitreichende Auswirkungen auf das allgemeine Arbeitsklima und den Unternehmenserfolg hat. 

Doch was ist Diversity Management nun genau? Der Begriff umfasst sowohl den Einsatz wie auch die Organisation einer möglichst vielfältigen Belegschaft in Unternehmen. Diskriminierungen aufgrund von ethnischer, kultureller oder sozialer Herkunft oder betreffend Geschlecht oder Alter sowie diverse andere Merkmale werden thematisiert – und von Grund auf abgelehnt bzw. vermieden. 

Was spricht für Diversität im Unternehmen? Die folgenden Gründe beruhen auf konkreten Erfahrungen:

• Gemischte Teams sind kreativer und produktiver, sie steigern die Innovationsfähigkeit des Unternehmens. 
• Personen mit unterschiedlichem beruflichem oder kulturellem Hintergrund sorgen für neue Sichtweisen und Denkansätze.
• Durch eine vielfältige Teamzusammensetzung werden „eingefahrene“ Arbeitsweisen häufiger auf den Prüfstand gestellt. 
• Eine von Vielfalt geprägte Arbeitsatmosphäre steigert die Zufriedenheit und Motivation im Team. 
• Wer das Gefühl hat, in seiner Individualität wertgeschätzt zu werden, fühlt sich dem Unternehmen stärker zugehörig.  

Kurzum: Unternehmen, die auf Diversität setzen, sind erfolgreicher. Daher gilt es, Diversität bereits im Recruiting-Prozess gezielt zu fördern.  

Welche Rolle spielen nun Recruiter bei all dem? Eine entscheidende Rolle, denn: Faires Recruiting schafft Vielfältigkeit im Unternehmen – und trägt damit zur Diversitätsförderung bei. Jeder Kandidat hat es verdient, seine Fähigkeiten unter Beweis stellen und zeigen zu können, warum er für die ausgeschriebene Stelle optimal geeignet ist. Geschlecht, Alter, Nationalität oder Aussehen sollten im Sinne der Chance auf den Aufstieg in die nächste Runde im Auswahlprozess keine Rolle spielen.

Sie sind derselben Meinung? Dann haben wir nachfolgend einige diversitätsfördernde Tipps für Sie!

Fördert der Bewerbungsprozess Ihres Unternehmens Diversität? Um diese Frage eindeutig beantworten zu können, sollten die verschiedenen Stufen der Kandidatenauswahl kritisch hinterfragt werden:

• Arbeitsmarkt kennen: Sind Ihnen im Umgang mit verschiedenen Kulturen und Nationalitäten die jeweils passenden Formulierungen geläufig? Wird womöglich jemand ausgeschlossen oder diskriminiert? Wir raten zu einer detaillierten Arbeitsmarktanalyse und zum Festlegen konkreter Dos und Don’ts für Recruiter und HR-Manager. 
• Team schulen und sensibilisieren: Werden themenspezifische Trainings und Schulungen für alle Abteilungen angeboten? Vermitteln Sie ausreichend, warum Vielfalt heute eine so große Rolle spielt und warum davon jede einzelne Person im Team profitieren kann? 
• Suchkriterien anpassen: Welche Personen fühlen sich aktuell von den Stellenanzeigen Ihres Unternehmens angesprochen, und inwiefern sollte sich das künftig ändern? Es ist wichtig, neben den Suchkriterien auch die Kanäle kritisch zu hinterfragen. 
• Auswahlprozess adaptieren: Nach welchen Auswahlkriterien werden Bewerberinnen beurteilt, und welche Fragen werden im Jobinterview gestellt? Nehmen Sie von der Auswahl bis zum Bewerbungsgespräch alle Schritte genau unter die Lupe! 
• Von einem diversitätsgerechten Recruiting-Prozess profitieren: Im Sinne einer vielfältigen und produktiven Arbeitsatmosphäre sollte das Ziel sein, möglichst unterschiedliche Persönlichkeiten zu rekrutieren.

1. Möglichst einfache und diskriminierungsfreie Stellenanzeigen: Eine geschlechterneutrale Sprache verwenden – und das beginnt bei der Jobbezeichnung und endet bei der Beschreibung der Tätigkeiten! 
2. Standardisierter und anonymisierter Recruiting-Prozess: Die Arbeit mit einem Recruiting Tool von eRecruiter ermöglicht klar geregelte Abläufe und neutrales Matching auf Basis von Datenanalysen. Voreingenommenheit wird ausgeschlossen, Fähigkeiten und Kompetenzen rücken in den Vordergrund. 
3. Review alter Anzeigen: Bestehende Stellenanzeigen sollten auf wirklich wesentliche Anforderungen reduziert und diversitätsgerecht angepasst werden. 
4. Bedeutung von Soft Skills hervorheben: Bei der Nennung von für die Position wichtigen Eigenschaften werden bestimmte Begrifflichkeiten mit „Männlichkeit“ oder „Weiblichkeit“ assoziiert. Dessen sollten sich Personaler bewusst sein. 
5. Diversität als Teil der Unternehmensphilosophie: Wer als potenzieller Arbeitgeber, der Chancengerechtigkeit fördert, wahrgenommen werden möchte, sollte entsprechende Werte definieren und transportieren. 
6. Mitarbeiter als Markenbotschafter einsetzen: Das Team ist ideal geeignet, um die Werte diversitätspositiv eingestellter Unternehmen glaubhaft und authentisch nach außen zu tragen. 
7. Einsatz von Diversitäts-Leitfäden: Vertreter aller Abteilungen haben die Möglichkeit, Bewerbungsgespräche so zu gestalten, dass der Talent Pool möglichst vielfältig wird. Gleichzeitig werden mögliche Bewertungsunterschiede zwischen den Recruitern ausgeschlossen.
8. Klar definierte Beurteilungskriterien: Je konkreter das Anforderungsprofil und die Kriterien für Interviewer, desto besser. Das macht die Kandidatenauswahl auch für Dritte transparent. 
9. Diverse Recruiting-Teams: Ein möglichst vielfältig zusammengesetztes Recruiting-Team schafft Identifikationspotenziale und kann auf einen breiten Erfahrungsschatz (Ideen, Feedback, etc.) zurückgreifen. 
10. Regelmäßige interne Recruiting Schulungen: Durch die Thematisierung in Personalentwicklungsprozessen wird die Relevanz der Diversitätsförderung hervorgehoben. 

* Um unsere Texte möglichst lesefreundlich zu gestalten, verzichten wir darin auf die gleichzeitige Verwendung von männlichen und weiblichen Sprachformen. Dennoch ist uns wichtig, dass sich alle von uns angesprochen fühlen. Daher verwenden wir die männliche und die weibliche Form im Wechsel. Damit sind immer alle anderen Formen gleichermaßen mitgemeint.