Recruiting-Glossar

A

Active Sourcing

Active Sourcing bezeichnet die aktive, direkte Ansprache von Kandidatinnen und Kandidaten, die sich nicht selbst beworben haben. Recruiterinnen und Recruiter suchen dafür gezielt in Netzwerken, Datenbanken und im eigenen Talent Pool. Der Ansatz ergänzt klassische Stelleninserate, wenn ein Markt eng ist und passende Profile selten auf Ausschreibungen reagieren. Mehr dazu

Applicant Tracking System

Ein Applicant Tracking System (ATS) ist eine Software, die Bewerbungen von der Ausschreibung bis zur Einstellung zentral verwaltet. Sie bündelt Stellenanzeigen, Bewerberdaten, Kommunikation und Auswahlschritte an einem Ort und dokumentiert jeden Bearbeitungsstand. Im deutschsprachigen Raum ist dafür der Begriff Bewerbermanagement-System gebräuchlich. Mehr dazu

Aurora Intelligence

Aurora Intelligence bezeichnet die Funktionsebene der eRecruiter-Version Aurora, die KI-gestützte Suche und Tagging mit Talent Pooling verbindet. Dazu gehören eine smarte Suche für präzise Treffer, ein DSGVO-konformes Einwilligungs- und Fristenmanagement sowie ein Communications-Hub für die Abstimmung mit Hiring-Managerinnen und Hiring-Managern. Mehr dazu

B

Bewerberkommunikation

Bewerberkommunikation umfasst alle Nachrichten zwischen Unternehmen und Bewerbenden, von der Eingangsbestätigung über Einladungen bis zur Zu- oder Absage. Vorlagen und Automatismen sorgen dafür, dass Antworten schnell und einheitlich erfolgen. Antwortgeschwindigkeit und Verbindlichkeit gelten als stärkste Hebel für eine gute Candidate Experience. Mehr dazu

Bewerbermanagement

Bewerbermanagement bezeichnet die strukturierte Steuerung aller Bewerbungen eines Unternehmens: Erfassung, Bewertung, Kommunikation, Entscheidung und Dokumentation. Eine Bewerbermanagement-Software löst dabei verteilte Postfächer und Tabellen ab und hält Fristen, Zuständigkeiten und Auswahlschritte für alle Beteiligten nachvollziehbar fest. Damit wird nachvollziehbar, wer wann welche Entscheidung getroffen hat, bei internen Rückfragen ebenso wie im Streitfall. Mehr dazu

Bewerberpool

Ein Bewerberpool ist der Bestand an Profilen, die sich bereits bei einem Unternehmen beworben haben und für künftige Stellen gespeichert bleiben. Er unterscheidet sich vom Talent Pool, der auch aktiv gefundene, passive Kandidatinnen und Kandidaten enthält. Für beide gilt: Die Speicherung braucht eine dokumentierte Einwilligung. Mehr dazu

C

Candidate Experience

Candidate Experience bezeichnet die Gesamtwahrnehmung, die Bewerbende während eines Auswahlverfahrens von einem Unternehmen gewinnen: von der Stellenanzeige über das Bewerbungsformular bis zur Rückmeldung. Sie wirkt unmittelbar auf Abbruchquoten und auf den Ruf als Arbeitgeber, weil auch abgelehnte Bewerbende ihre Erfahrung weitererzählen. Mehr dazu

Candidate Journey

Die Candidate Journey beschreibt den gesamten Weg einer Kandidatin oder eines Kandidaten vom ersten Kontakt mit dem Arbeitgeber bis zum Eintritt ins Unternehmen. Sie wird in Phasen gegliedert – Aufmerksamkeit, Interesse, Bewerbung, Auswahl, Entscheidung, Onboarding – und macht sichtbar, an welcher Stelle Bewerbende abspringen.

Cost-per-Hire

Cost-per-Hire ist die Kennzahl für die durchschnittlichen Kosten einer Einstellung. Sie summiert interne und externe Aufwände wie Anzeigenschaltung, Personalberatung und Arbeitszeit im Auswahlprozess und teilt sie durch die Zahl der Einstellungen im Betrachtungszeitraum. Verglichen wird die Kennzahl sinnvoll nur innerhalb ähnlicher Stellenprofile, weil Fach- und Führungspositionen unterschiedlich aufwendig zu besetzen sind. Mehr dazu

CV-Parsing

CV-Parsing bezeichnet das automatische Auslesen von Lebensläufen: Die Software erkennt Name, Kontaktdaten, Stationen und Qualifikationen und überträgt sie in strukturierte Felder. Damit entfällt die manuelle Dateneingabe, unabhängig davon, auf welchem Weg die Bewerbung im Unternehmen eingeht. Die erkannten Felder sollten stichprobenartig geprüft werden, weil ungewöhnliche Layouts zu Fehlzuordnungen führen können. Mehr dazu

D

DSGVO im Recruiting

DSGVO im Recruiting bezeichnet die Anwendung der EU-Datenschutz-Grundverordnung auf Bewerbungsdaten. Dazu gehören Zweckbindung, eine dokumentierte Einwilligung für die Aufbewahrung im Talent Pool, definierte Löschfristen nach Abschluss des Verfahrens sowie Auskunfts- und Löschrechte der Bewerbenden. Verantwortlich bleibt das Unternehmen als Auftraggeber, auch wenn die Daten in der Software eines Dienstleisters verarbeitet werden. Mehr dazu

E

Employer Branding

Employer Branding bezeichnet den Aufbau und die Pflege einer Arbeitgebermarke. Es macht nach innen und außen sichtbar, wofür ein Unternehmen als Arbeitgeber steht. Im Recruiting zeigt es sich vor allem auf der Karriereseite, in Stelleninseraten und in der Art, wie mit Bewerbenden umgegangen wird. Mehr dazu

F

Fachabteilungsportal

Ein Fachabteilungsportal ist eine eigene Oberfläche, über die Führungskräfte und Fachabteilungen in die Bewerberauswahl eingebunden werden. Sie sehen den Stand zu offenen Stellen, geben strukturiertes Feedback und arbeiten mit definierten Rollen und Rechten. Bewertungen und Notizen werden zentral dokumentiert, was Entscheidungswege verkürzt. Mehr dazu

K

Karriereseite

Die Karriereseite ist der Bereich einer Unternehmenswebsite, der offene Stellen und den Arbeitgeber vorstellt. Sie ist die zentrale Landefläche für Bewerbende und wird häufig als eigene Subdomain betrieben. Ladezeit, mobile Bedienbarkeit und maschinenlesbare Stellendaten entscheiden darüber, ob sie auch in Suchmaschinen gefunden wird. Mehr dazu

M

Matching

Matching bezeichnet den automatisierten Abgleich zwischen Anforderungsprofil und Kandidatenprofil. Das System bewertet, wie gut Qualifikationen, Erfahrung und weitere Kriterien zu einer offenen Stelle passen, und erstellt daraus eine Vorschlagsliste. Die Entscheidung über eine Einladung bleibt beim Recruiting-Team. Wie stark einzelne Kriterien gewichtet werden, legt das Unternehmen selbst fest. Mehr dazu

Multiposting

Multiposting bezeichnet das gleichzeitige Veröffentlichen eines Stelleninserats auf mehreren Kanälen – Jobbörsen, Karriereseite, soziale Netzwerke – aus einem System heraus. Änderungen werden zentral gepflegt und auf alle Kanäle verteilt, was doppelte Eingaben und abweichende Anzeigenstände vermeidet. Rückläufe aus allen Kanälen laufen im Bewerbermanagement wieder zusammen, sodass die Herkunft einer Bewerbung auswertbar bleibt. Mehr dazu

O

Onboarding

Onboarding bezeichnet die strukturierte Einarbeitung neuer Mitarbeitender ab der Vertragsunterschrift. Es umfasst die Vorbereitung des Arbeitsplatzes, einen Einführungsplan, feste Ansprechpersonen und Rückmeldegespräche. Ein geordnetes Onboarding senkt die Zahl früher Austritte, weil neue Mitarbeitende schneller anschlussfähig werden. Viele Schritte lassen sich als wiederkehrender Workflow hinterlegen, von der Checkliste bis zur Terminserie. Mehr dazu

One-Click-Bewerbung

Die One-Click-Bewerbung ist ein Bewerbungsweg, bei dem Kandidatinnen und Kandidaten sich mit wenigen Angaben oder einem bestehenden Profil bewerben, ohne ein langes Formular auszufüllen. Sie senkt die Abbruchquote im Bewerbungsformular, liefert dem Unternehmen dafür zunächst weniger strukturierte Daten. Fehlende Angaben lassen sich später im Prozess nachfordern, etwa vor dem ersten Gespräch. Mehr dazu

R

Recruiting-Funnel

Der Recruiting-Funnel beschreibt den Auswahlprozess als Trichter: von den Sichtkontakten mit einer Stellenanzeige über Klicks und begonnene Bewerbungen bis zu Interviews und Einstellungen. Jede Stufe hat eine eigene Übergangsquote und zeigt, wo im Prozess die meisten Kandidatinnen und Kandidaten verloren gehen.

Recruiting-KPI

Recruiting-KPI sind Kennzahlen zur Steuerung der Personalgewinnung, etwa Time-to-Hire, Cost-per-Hire, Bewerbungen je Stelle oder die Annahmequote von Angeboten. Sie machen Engpässe im Prozess sichtbar und ersetzen Vermutungen über den Verlauf durch belastbare Werte. Aussagekräftig werden sie erst im Zeitverlauf, nicht als Einzelwert eines einzelnen Monats. Mehr dazu

S

Screening

Screening bezeichnet die erste Sichtung eingehender Bewerbungen anhand vorher festgelegter Muss- und Kann-Kriterien. Ziel ist eine belastbare Vorauswahl für das Auswahlgespräch. Einheitliche Kriterien und dokumentierte Bewertungen machen die Entscheidung nachvollziehbar und zwischen mehreren Bewerbungen vergleichbar. In der Praxis übernimmt die Software die Vorsortierung nach harten Kriterien, die inhaltliche Bewertung bleibt beim Recruiting-Team.

Stelleninserat

Ein Stelleninserat ist die veröffentlichte Ausschreibung einer offenen Position mit Aufgaben, Anforderungen, Rahmenbedingungen und Bewerbungsweg. Für die Auffindbarkeit entscheidend ist, dass Titel, Ort und Aufgaben klar benannt und die Angaben maschinenlesbar ausgezeichnet sind, damit sie etwa in Google for Jobs erscheinen.

T

Talent Pool

Ein Talent Pool ist eine gepflegte Sammlung interessanter Profile, die für künftige Stellen vorgehalten werden, darunter auch passive Kandidatinnen und Kandidaten, die sich nie beworben haben. Voraussetzung ist eine dokumentierte Einwilligung mit Fristen. Ein gepflegter Pool verkürzt die Besetzungsdauer, weil im Bedarfsfall bereits ein Netzwerk bereitsteht. Mehr dazu

Talent Relationship Management

Talent Relationship Management bezeichnet die planmäßige Beziehungspflege zu interessanten Kandidatinnen und Kandidaten über einzelne Ausschreibungen hinaus. Dazu gehören regelmäßige Kontaktpunkte, die Segmentierung nach Themen und die Reaktivierung gespeicherter Profile, sobald eine passende Stelle frei wird. Es unterscheidet sich vom klassischen Recruiting dadurch, dass der Kontakt bereits gepflegt wird, bevor eine konkrete Stelle offen ist. Mehr dazu

Time-to-Hire

Time-to-Hire ist die Zeitspanne zwischen dem Eingang einer Bewerbung und der Zusage an die eingestellte Person. Sie misst die Geschwindigkeit des Auswahlprozesses. Eine lange Time-to-Hire erhöht das Risiko, dass Kandidatinnen und Kandidaten zwischenzeitlich ein anderes Angebot annehmen. Sie wird häufig mit der Time-to-Fill verwechselt, die bereits mit der Freigabe der Stelle beginnt. Mehr dazu