Recruiting für Startups: Die 7 größten Hürden

Was wir in den letzten Jahren erlebt haben, ist ein regelrechter Gründer- und Startup-Boom. Immer häufiger entschließen sich junge Pioniere dazu, ihre eigenen Ideen zu verwirklichen und selbst ein Startup zu gründen. Daraus sind viele innovative Kleinunternehmen entstanden, die trotz ihres jungen Alters bereits ein beachtliches Wachstum hingelegt haben – oder dies in naher Zukunft tun werden. Zu diesen Unternehmen zählen die Linzer Startups Tributech und Blockpit.

Wir haben uns mit Thomas Plank und Patrick Lamplmair, gemeinsam Gründer des Startups Tributech (im Bild unten) sowie mit Lukas Krainz, CMO von Blockpit und Co-Gründer von Vereinsplaner unterhalten und wollten von ihnen wissen, wo sie in Sachen HR bzw. Recruiting für Startups die größten Hürden sehen. Die wichtigsten Erkenntnisse haben wir hier zusammengefasst.

Gleich zu Beginn nennt Gründer Lukas Krainz die mangelnde Erfahrung als Hürde im Recruiting. Ein Problem mit mehreren Aspekten – zumal die Gründung und das beginnende Wachstum auch mit wichtigen Lernprozessen und Persönlichkeitsentwicklung einher geht. Am Anfang stehen Fragen wie: „Bin ich überhaupt eine Führungskraft? Und wenn ja, welche Art von Führungskraft werde ich sein?”, „Wie baue ich ein starkes Team auf?“ und „Worauf muss ich in einem Bewerbungsgespräch achten?“.

Die mangelnde Erfahrung zieht sich durch den gesamten anfänglichen Prozess des Wachstums: Vom ersten neuen Mitarbeiter bis zur ersten HR-Angestellten war es für Blockpit ein weiter, wenn auch schnell absolvierter, Weg, auf dem es viel zu lernen und Raum für stetige Verbesserungen gab.

Besonders die ersten Anstellungen bedeuten viel Arbeit – weiß auch Lukas Krainz. Obwohl an einen HR-Mitarbeiter noch nicht wirklich zu denken ist, müssen trotzdem schon Anforderungsprofile erstellt, Stellenanzeigen verfasst und verteilt sowie Bewerbungsgespräche geführt werden. Meist muss das neben vielen anderen wichtigen Tasks erledigt werden. Und am Ende steht die gleiche Frage, wie in jedem Unternehmen: „Passt der Kandidat zum Unternehmen und zur jeweiligen Position?” Um diese routiniert beantworten zu können müssen erst ein paar Erfahrungen gesammelt werden – gute wie negative.

Lukas Krainz von Blockpit musste die Frage, ob ein Kandidat zum Unternehmen und der offenen Stelle passt, besonders am Anfang oft schon beim Lesen der Bewerbung mit „Nein” beantworten. Der Grund dafür: viele unpassende Bewerbungen! Auch das war ein wichtiger Teil des Lernprozesses: Geschärfte Anforderungsprofile und aussagekräftige Stellenanzeigen zu erstellen, die den Kandidatenkreis schon vorab richtig eingrenzen. Die Wahl der passenden Jobportale, bei denen auch wirklich adäquate Kandidaten vertreten sind.

Hat man die ersten Schritte absolviert, steht man laut Thomas Plank und Patrick Lamplmair bereits vor der nächsten großen Hürde. Denn besonders am IT-Markt buhlen neben anderen Startups auch große Konzerne um die gleichen Arbeitskräfte. Ein wirklich guter Developer hat die Wahl. Um qualifiziertes Personal zu überzeugen, braucht ein junges Unternehmen ganz andere Argumente als Geld – denn alleine mit finanziellen Mitteln setzt man sich gegen die größten Konzerne des Landes nicht durch. Die gute Nachricht lautet: Geld ist längst nicht mehr alles. Immer häufiger spielen andere Faktoren – wie Sinn, Gestaltungsmöglichkeiten und Werte eines Unternehmens – eine entscheidende Rolle bei der Wahl des Arbeitgebers.

Besonders unter den Digital Natives kann die Möglichkeit zum eigenverantwortlichen Arbeiten und zur persönlichen Entwicklung oft den Ausschlag für oder gegen ein Unternehmen geben. Und hier punkten Startups deutlich gegenüber klassischen Unternehmen und speziell größeren Konzernen. Der „Startup-Geist” ist ein häufig zitiertes Phänomen, nach dem viele junge Kandidaten suchen. Gemeint ist damit ein Arbeitsumfeld, in dem sich Mitarbeiter frei entfalten und gleichberechtigt Ideen einbringen, testen und umsetzen können. In einem Startup ist ein solches Verhalten nicht nur geduldet, sondern erwünscht. Im Recruiting für Startups geht es also verstärkt darum, genau diese Chancen glaubhaft aufzuzeigen und sie in weiterer Folge auch zu leben.

Startups brauchen Mitarbeiter, die sich wirklich mit einem Unternehmen identifizieren können und möchten, so die Tributech-Gründer Thomas Plank und Patrick Lamplmair. Sie stehen also vor der Herausforderung, den Kandidaten ein Arbeitsumfeld anzubieten und eine Vision aufzuzeigen, die sie anspricht und von Anfang an mitnimmt. Wichtig ist, die gegebenen Versprechen, dann auch einzulösen. Nur dann werden die besten Mitarbeiter auch langfristig bleiben.

Mit Blockpit und Tributech haben wir zwei Unternehmen interviewt, die am Arbeitsmarkt in sehr ähnlichen Gewässern fischen – und zwar in sehr rauen: Die Rede ist vom hart umkämpften IT-Arbeitsmarkt. Das große Problem – nicht nur im Recruiting für Startups: Es gibt viel weniger Fachkräfte im Bereich IT und Software Development als benötigt werden. Und selbst unter den vorhandenen Fachkräften gibt es eine große Streuung. Im stetig wachsenden IT-Markt werden die Anforderungen an das Personal immer komplexer und es entwickeln sich viele neue Sub-Fachrichtungen. Die Wahrscheinlichkeit, genau den Developer zu finden, der benötigt wird, sinkt damit immer weiter – besonders auf einem eher kleinen Arbeitsmarkt wie in Österreich. Als logische Konsequenz schauen Unternehmen aus der IT-Branche immer mehr über Landesgrenzen hinweg und suchen ihre IT-Fachkräfte international. Dadurch entstehen zwar spannende, bunte Teams. Aber im Vorfeld müssen einige administrative Hürden bewältigt werden.

Ein großes Thema bei beiden Gesprächen über Recruiting für Startups war also die sogenannte Rot-Weiß-Rot-Karte. Damit verbunden sind recht komplexe Bestimmungen zur Anstellung von Nicht-EU-Ausländern. Die machen es Startups sehr schwer, auch außerhalb der EU nach Mitarbeitern zu suchen – obwohl ihnen aufgrund des Fachkräftemangels fast nichts anderes übrig bleibt. Häufig ist der bürokratische Aufwand aber zu groß, um das als junges Unternehmen mit knapper Besetzung stemmen zu können. Hier gibt es noch viel Luft nach oben und es wäre wünschenswert, dass Hürden weiter abgebaut werden.

Manchmal taucht ein vielversprechender Kandidat zum falschen Zeitpunkt auf – und ist dann genauso schnell wieder weg. Wer mit Talents in Kontakt bleiben will, um sie zu einem späteren – vielleicht passenderen Zeitpunkt – erneut zu kontaktieren, der muss die DSGVO-Bestimmungen im Blick haben. Ein leidiges Thema – auch für Lukas Krainz von Blockpit. Er schaut natürlich nach vorne und ist vom weiteren Wachstum seines Unternehmens überzeugt. Da schmerzt es ein bisschen, wenn er tolle Kandidaten, die vielleicht mittelfristig perfekt in das Startup passen würden, ziehen lassen muss. Ein Grund mehr, um möglichst früh eine Recruiting Software zu nutzen, die den Aufbau eines Talent Pools erlaubt.

Wir bedanken uns bei Thomas Plank und Patrick Lamplmair von Tributech und Lukas Krainz von Blockpit (im Bild unten) für die offenen Gespräche, die uns – und hoffentlich auch unseren Blogleser – interessante Insights gebracht haben!