Wann macht es Sinn, einen Headhunter fürs Recruiting einzusetzen?

Die Wirtschaft boomt, die Jobanforderungen steigen, die Demographie ist im Wandel. Vor allem gefragte Fachkräfte scheinen immun gegen klassisches Recruiting zu sein. Nur wenige hochqualifizierte Kandidaten* suchen aktiv nach einem Job und lesen herkömmliche Stellenanzeigen. Active Sourcing gewinnt zunehmend an Relevanz.

Doch welche Rolle spielen externe Personalberater in diesem Zusammenhang? Oder anders gefragt: Was bringen Headhunter? Um das zu beantworten, möchten wir näher betrachten, was dieser generell macht – und in welchen Situationen eine Beauftragung sinnvoll ist.

Aus dem Englischen übersetzt bedeutet Headhunter „Kopfjäger“. Auch wenn das recht abenteuerlich klingt, beschreibt es doch ganz gut, worum es geht: um die „Jagd“ nach den passendsten Köpfen auf dem Arbeitsmarkt. Beim Headhunting handelt es sich also um eine Form der externen Personalberatung, die sich auf das Anwerben von Führungskräften spezialisiert hat.

Die Tätigkeit eines Headhunters wird am ehesten im Vergleich mit der Personalvermittlung deutlich: Personalvermittler wählen passende Kandidaten (m/w/d) für bestimmte Positionen aus – normalerweise aus einer großangelegten Bewerber-Datenbank. Im Gegensatz dazu sucht ein Headhunter für jede zu besetzende Stelle konkret nach dem Kandidaten, der am besten geeignet ist – ganz gezielt und individuell. Bildlich gesprochen, finden Headhunter also die berühmte Nadel im Heuhaufen.

Wie funktioniert das? Zuerst definieren Auftraggeber und Personalvermittlerein detailliertes Profil des idealen Mitarbeiters. Dieses Profil bildet sodann die Grundlage der Suche und Kontaktaufnahme. Dabei wird seitens des Headhunters alles Nötige getan, um den idealen Kandidaten auf den Job neugierig zu machen. Die Mittel reichen von der klassischen Stellenanzeige bis zur Direktansprache.

Im nächsten Schritt werden Gespräche mit potenziellen Bewerbern geführt, und anschließend wird eine Vorauswahl für den Auftraggeber zusammengestellt. Dieser trifft letztlich auch die Entscheidung, basierend auf dieser sogenannten Shortlist mit den vielversprechendsten Kandidaten. Falls gewünscht, stehen Headhunter den Arbeitgebern und Arbeitnehmern auch während der Probezeit beratend zur Seite.

Es gibt verschiedene Szenarien, in denen es sinnvoll sein kann, auf die externe Unterstützung eines Headhunters zu setzen. Was folgt, sind die sieben häufigsten Thematiken, die bei der Entscheidung eine Rolle spielen:

• Die zu besetzende Stelle: Headhunter stellen sich der Herausforderung des Fachkräftemangels auch in hart umkämpften Märkten mit intensivem Wettbewerb.
• Anonymität: Ihnen ist es unangenehm, potenzielle Kandidaten von der Konkurrenz abzuwerben? Sie haben deshalb die nötige Distanz und übernehmen die Ansprache für Ihre Auftraggeber – Sie.
• Diskretion: Gerade in der Führungsebene müssen Besetzungen häufig diskret behandelt werden. Headhunter wissen mit solchen Situationen umzugehen und lösen sie taktvoll, ohne die Unternehmensstrategie zu offenbaren und Anlass für Gerüchte zu bieten.
• Ressourcen und Kompetenz: Sollte es schlichtweg an personellen Ressourcen, Zeit oder dem notwendigen Know-how fehlen, um schwierige Positionen zu besetzen, ist externe Unterstützung die Lösung.
• Professionalität: Ein Headhunter betreut potenzielle Führungspersonen höchst professionell – und kann das Unternehmen überzeugend vorstellen und die Position umfassend erläutern.
• Innovation: Auch im Recruiting kann es sich lohnen, neue Wege zu gehen – sprich: neue Kanäle zu nutzen oder bislang unbekannte Branchen zu erschließen. Ein Headhunter weiß, was funktioniert, auch wenn Sie (noch) nicht das nötige Insiderwissen besitzen.
• Erfolgsgarantie: Zu guter Letzt stellt ein Headhunter den Recruiting-Erfolg sicher. Für Unternehmen ist das vor allem relevant, wenn die Besetzung einer wichtigen Position bereits mehrfach gescheitert ist.

Richtig gewählt, kann ein Headhunter zu einer wichtigen Vertrauensperson werden – zu einem externen Partner, der seinen Teil zum Unternehmenserfolg beiträgt. Daher ist es wichtig, sich für die Auswahl ausreichend Zeit zu nehmen. Insbesondere ist auf die folgenden drei Kriterien zu achten, die gute Headhunter ausmachen:

Hat mein Headhunter Erfahrung?

Ausschlaggebend für raschen Erfolg ist auch die Expertise des Personalvermittlers in der gewünschten Branche. War er dort vielleicht sogar selbst tätig? Welche entsprechenden Nachweise gibt es, etwa Nennungen von Kunden oder Projekten? Wie gut kennt er die Marktentwicklungen und Trends? Derlei Thematiken sollten Sie bereits vorab – am besten in einem persönlichen Gespräch – klären. Neben der Expertise und dem Netzwerk sollte aber natürlich auch das Menschliche passen: Versteht der Headhunter Ihre Unternehmenskultur, und kann er diese repräsentieren? Wenn ja, steht einer erfolgreichen Zusammenarbeit nichts mehr im Wege.

Transparenz

Wie klassische Personalvermittler verfügen auch Headhunter über einen Pool an potenziell Wechselwilligen. Der Unterschied ist allerdings, dass gute Headhunter nicht generell auf diesen Pool zurückgreifen – vielmehr suchen sie ganz gezielt für jede Position nach der optimalen Besetzung. Kosten gilt es offen zu kommunizieren: Das Headhunter-Honorar ist meist abhängig vom Jahresgehalt, das für die zu besetzende Position vorgesehen ist. Zudem übernehmen viele Headhunter die Garantie, dass der vermittelte Kandidat die Probezeit erfolgreich absolviert. Im Kündigungsfall besetzt der Headhunter die Stelle honorarfrei nach.

Übrigens: Einen Headhunter zu engagieren, ist nicht zwingend teurer als das interne Recruiting. Insbesondere dann, wenn man etwaige Schäden durch frühere Fehlbesetzungen in die Berechnung mit einbezieht.

Begeisterungsfähigkeit durch den Headhunter

Neben Erfahrung und Expertise spricht ein guter Headhunter auch die Sprache der Branche und der Kandidaten. Er kann fachsimpeln, wenn es nötig ist. Er schafft es aber gleichzeitig auch, den potenziellen Mitarbeitern auf Augenhöhe zu begegnen und individuelle Bedürfnisse zu ergründen. Das gelingt, in dem er für jede Aufgabe und zu besetzende Position eine gewisse professionelle Leidenschaft entwickelt. Die Headhunter-Tätigkeit umfasst demnach ganz klar mehr, als schlicht Personal zu vermitteln.

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* Um unsere Texte möglichst lesefreundlich zu gestalten, verzichten wir darin auf die gleichzeitige Verwendung von männlichen und weiblichen Sprachformen. Dennoch ist uns wichtig, dass sich alle von uns angesprochen fühlen. Daher verwenden wir die männliche und die weibliche Form im Wechsel. Damit sind immer alle anderen Formen gleichermaßen mitgemeint.