Erfolgsfaktor Mitarbeiterengagement

Engagierte Mitarbeiter sind ein entscheidender Erfolgsfaktor für Unternehmen. In der Praxis sind sie jedoch zahlenmäßig unterrepräsentiert. Wir verraten, wie Sie das Mitarbeiterengagement (eng. Employee Engagement) in Ihrem Betrieb fördern können. Sichtliche Verbesserungen des Engagements Ihrer Mitarbeiter und daraus resultierender Erfolg wird sich einstellen.

Studien des renommierten Gallup Instituts zeigen: Rund 70 Prozent der Beschäftigten leisten lediglich Dienst nach Vorschrift. Anders formuliert: Nur 30 Prozent arbeiten wirklich gerne – mit Herz und Verstand.

Das sind besorgniserregende Zahlen, wenn man bedenkt, dass engagierte Mitarbeiter schlichtweg bessere Leistungen erbringen als jene, die nicht aus voller Überzeugung und motiviert tätig sind. Beachtenswert ist auch, dass dieser Zustand langfristig zu sinkender Innovationskraft und zu erheblichen Wettbewerbsnachteilen führen kann.

Um derlei Entwicklungen zu verhindern, müssen wir einen genaueren Blick auf den Begriff des Employee Engagement werfen. Was ist damit gemeint? Welche Bedeutung hat es für Unternehmen? Und wie kann man Mitarbeiterengagement messen und steigern? Finden Sie es jetzt heraus, denn wir haben die Details!

Employee Engagement bedeutet auf Deutsch Einsatzbereitschaft der Mitarbeiter. Konkret geht es um die emotionale Verbindung von Mitarbeitern zu ihrem Unternehmen – und in der Folge um die daraus resultierenden positiven Effekte. So hängt das Employee Engagement eng mit der Zufriedenheit der Mitarbeiter, ihrer Bindung ans Unternehmen sowie mit ihrer Produktivität zusammen.

Vom Mitarbeiterengagement hängt ab, in welchem Ausmaß ein Mitarbeiter sein persönliches Interesse in seine Arbeit investiert. Das kann mittels körperlicher Energie geschehen, aber auch in Form von „Brainpower“. Entscheidend ist dabei der sichtbare beziehungsweise messbare Output, den er oder sie erbringt.

Auch wenn sich jemand nicht mit dem Unternehmen selbst verbunden fühlt, kann er seine Arbeit engagiert verrichten.

Was zeichnet engagierte Mitarbeiter aus? Sie…

• … sind motiviert, an der Erreichung der Unternehmensziele mitzuwirken.
• … denken positiv über das Unternehmen.
• … bringen aktiv neue Ideen ein.
• … übernehmen gerne Verantwortung.
• … verhalten sich ihrem Arbeitgeber gegenüber loyal.
• … gehen mit den Unternehmenswerten konform.
• … sind zufrieden mit den Umständen ihrer Arbeit (Arbeitsplatz, Aufgaben etc.).
• … erledigen ihre Aufgaben mit Engagement und Begeisterung.
• … stärken das Image ihres Arbeitgebers nach außen hin.
• … sind seltener krank.
• …wechseln weniger oft das Unternehmen.

Nicht engagierte Mitarbeiter hingegen sind sehr passiv und erbringen nur das absolut nötige Minimum an Leistung. Im schlimmsten Fall kann im Zusammenhang mit ihrer Tätigkeit beziehungsweise Einstellung sogar der Ruf des Unternehmens leiden.

Gründe für passives oder unmotiviertes Verhalten können weitreichend sein. Weit verbreitet hängt es oft mit chronischer Unterbezahlung und mangelnde Attraktivität der Tätigkeiten zusammen, dass Mitarbeiter für ihr Unternehmen, die vielzitierte „Extra-Meile“, eben nicht gehen (wollen). Lesen Sie dazu weiter unten mehr dazu.

Mitarbeiter mit hohem Engagement „brennen“ für ihren Job und bringen Innovationskraft in ein Unternehmen. Sie sorgen langfristig für eine erhöhte Kundenzufriedenheit, steigende Umsätze und einen wachsenden Gesamterfolg. Außerdem empfehlen sie das Unternehmen, für das sie tätig sind, in der Regel an andere weiter – was noch mehr engagierte Arbeitskräfte anzieht.

Als Personalmanager oder Führungskraft können Sie das Employee Engagement mithilfe bestimmter Maßnahmen deutlich beeinflussen. Dazu müssen Sie zunächst verstehen, wodurch sich Mitarbeiter überhaupt motivieren lassen. Drei Faktoren sind besonders hervorzuheben:

1. Arbeit und Umfeld

Eine spannende Tätigkeit, ein gutes Verhältnis zu den Kollegen und eine gerechte Entlohnung stehen ganz oben auf der Liste der Motivatoren im Arbeitsleben. Mitarbeiter legen großen Wert auf eine angenehme Atmosphäre am Arbeitsplatz. Dazu zählt zum Beispiel die richtige Ausstattung. Genauso wichtig ist eine fruchtbare Zusammenarbeit im Team.

Natürlich ist auch die ausgeübte Tätigkeit selbst von Bedeutung: Sind die Arbeitsinhalte interessant? Darf ich selbstständig Entscheidungen treffen? Erhalte ich Unterstützung bei Problemen? Sehe ich Sinn in meiner Arbeit? Solche und ähnliche Thematiken wirken sich ebenfalls auf das Engagement aus. Last, but not least bestimmt eine ausgewogene Work-Life-Balance das Ausmaß der Motivation der Mitarbeiter.

2. Führungskultur

Viele Experten behaupten, dass sich der Führungsstil im Unternehmen am stärksten auf die emotionale Bindung der Mitarbeiter auswirkt. Schließlich bestimmt die Managementkultur das allgemeine Klima am Arbeitsplatz. Wer als Führungskraft die Bedürfnisse seiner Teammitglieder ernstnimmt, schafft damit Vertrauen und Sicherheit – zwei der wichtigsten Voraussetzungen für Employee Engagement.

Folgendes wünschen sich Mitarbeiter von Führungskräften:

• klare Aussagen
• Wertschätzung
• Lob und Anerkennung
• regelmäßiges Feedback
• Interesse
• Fairness

Eng mit der Führungskultur hängt die Organisationskultur zusammen. Dabei kommt es etwa auf Hierarchien im Unternehmen und Benefits für Mitarbeiter an.

3. Persönliche Einflussfaktoren

Der dritte Motivator für Mitarbeiterengagement liegt im Mitarbeiter selbst, in seinen persönlichen Bedürfnissen und Einstellungen. Folgende Aspekte sind dabei von Bedeutung:

• Welche Einstellung habe ich zur Arbeit allgemein?
• Sehe ich einen Sinn in meiner Tätigkeit?
• Fühle ich mich in der vorhandenen Arbeitsumgebung wohl?
• Erledige ich meine Aufgaben im aktuellen Rahmen gerne?
• Möchte ich in meinem Job vorankommen?
• Passt mein Arbeitgeber zu mir und meinen Werten? (Cultural Fit)
• Sind meine persönlichen Ziele mit meinem Beruf vereinbar?
• Fühle ich mich von meinen Kollegen und Vorgesetzten wertgeschätzt?

Umfragen zufolge gibt es Maßnahmen zur Förderung des Employee Engagements, die bereits in einem Großteil der Unternehmen umgesetzt werden. Dazu zählen flexible Arbeitszeiten und Homeoffice-Möglichkeiten. Mehr zum Thema Hybride Arbeitsmodelle erfahren Sie hier. Doch womit lässt sich das Engagement der Mitarbeiter noch steigern? Hier einige Beispiele:

Eine beliebte Methode zum Messen des Mitarbeiterengagements ist die Ermittlung des Employee Net Promoter Score (ENPS). Diese Größe leitet sich von Net Promoter Score ab, einer Messzahl für Kundenloyalität. Der ENPS ist vor allem dabei hilfreich, Tendenzen im Engagement der Belegschaft zu erkennen. Die zentrale Frage in diesem Messkonzept lautet:

Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie Ihren Arbeitgeber einem Familienmitglied oder Freund weiterempfehlen würden?

Die Antworten lassen sich auf einer Skala von 1 (unwahrscheinlich) bis 10 (sehr wahrscheinlich) einstufen. Das Ergebnis definiert drei Gruppen von Mitarbeitern:

• 0 bis 6 (Dekatoren): unzufrieden, Gefahr von negativer Mundpropaganda
• 7 und 8 (Passive): zufrieden, aber anfällig, abgeworben zu werden
• 9 und 10 (Promotoren): loyal und stark an das Unternehmen gebunden

Natürlich bildet der ENPS nur einen Teil der Mitarbeiterengagements ab. Daneben existieren noch zahlreiche weitere Arten der Mitarbeiterbefragung.

* Um unsere Texte möglichst lesefreundlich zu gestalten, verzichten wir darin auf die gleichzeitige Verwendung von männlichen und weiblichen Sprachformen. Dennoch ist uns wichtig, dass sich alle von uns angesprochen fühlen. Daher verwenden wir die männliche und die weibliche Form im Wechsel. Damit sind immer alle anderen Formen gleichermaßen mitgemeint.