Candidate Persona: Erfolgreichere Kandidatensuche mit Profiling

Wenn Sie sich die Candidate Journey genauer anschauen, stellen Sie schnell fest, dass jeder Bewerber* anders durch den jeweiligen Bewerbungsprozess geht. Es wird also immer wichtiger, die Suche nach einer passenden Kandidatin je nach Position und Zielgruppe unterschiedlich zu gestalten.

Dabei stellen sich viele wichtige Fragen: Wie spreche ich Kandidaten idealerweise an? Und auf welchen Kanälen erreiche ich diese überhaupt? Wie schrecke ich eventuell interessante Bewerber ab?

Um mehr Klarheit zu erhalten, ist das Erstellen einer Candidate Persona sehr hilfreich. Das fachliche Anforderungsprofil allein reicht zukünftig nicht mehr aus, um Stellen erfolgreich zu besetzen. Eine Candidate Persona ermöglicht Ihnen, Maßnahmen viel genauer an die gewünschten Bewerber anzupassen. So erreichen und gewinnen Sie schneller bessere Kandidaten.

Candidate Personas helfen Ihnen dabei, sich ein genaueres Bild von Ihren Wunschkandidaten zu machen – damit Sie noch besser verstehen, wie und wo Sie diesen gezielt erreichen. Zugänge zu offenen Stellen gibt es einige. Wo aber komme ich mit den besten Bewerbern für diese eine Position in Kontakt? Nicht jede Bewerberin hält auf den gleichen Kanälen die Augen nach Karrierechancen offen.

Eine durchdachte Candidate Persona zeigt Ihnen den kürzesten Weg zum gewünschten Kandidaten:

• Erreiche ich den Wunschkandidaten online oder offline? Und generell: mit einem Jobinserat?
• Wie muss das Stelleninserat gestaltet werden, um Interesse zu wecken?
• Welche weiterführenden Reports und Hinweise sucht der ideal Kandidat auf meiner Karriereseite?
• Muss ich mich als Recruiter aktiv auf die Suche machen, um passende Bewerberinnen zu finden?

Üblicherweise macht sich die HR vor dem Recruiting bereits einige Gedanken, welche Person für die vakante Stelle passend ist und wie sie zum Unternehmen, den Mitarbeitern und der Firmenkultur passt. Mit der Erstellung einer Candidate Persona gehen Sie nun noch einen Schritt weiter: Sie geben dem idealen Kandidaten ein Gesicht, unverwechselbare Merkmale, einen Namen. Sie formen eine vage Vorstellung zu einem ganz konkreten Bild.

Die Erstellung so eines Profils ist zweifelsohne zeitintensiv. Am Ende macht sich der Prozess jedoch bezahlt. Eine Candidate Persona gibt Orientierung und erlaubt Ihnen, noch effektiver und zielgerichtet Maßnahmen zu setzen.

Das wird etwa dann besonders wichtig, wenn ganz bestimmte Fachkräfte oder Talente gebraucht werden, die man am Arbeitsmarkt schwer findet. Oder um für Stellen zu rekrutieren, für die sehr viel Personalbedarf besteht. Arbeitgeber mit einem großen Bedarf an Arbeitnehmern innerhalb eines Bereiches (z.B. Softwareentwickler, Marketer) sollten ihre Zielgruppe so gut wie möglich kennen und verstehen. Die Persona erleichtert dies und hat sich auch in anderen Branchen bereits etabliert (z.B. im Marketing, Sales).

Ist ein Profil einmal erstellt, kann es selbstredend jederzeit abgeändert oder um weitere Informationen bzw. Erfahrungen ergänzt werden.

Stellenprofile drehen sich oftmals um eines: fachliche Kompetenzen. Die Candidate Persona ergänzt das Wunschbild auf sinnvolle Art und Weise. Die eher schwer greifbare Zielgruppe wird zur konkreten Person. So wird etwa die allgemeine „weibliche Bewerberin“ zur „35-jährigen Luisa Müller-unternehmungslustig, sportlich und engagiert in einem wohltätigen Verein“.

Um ein möglichst konkretes Profil zu skizzieren, sind folgende Informationen hilfreich:

1. Hard Facts: Name, Alter, Geschlecht. Ebenfalls wichtig ist ein Foto, um der gesuchten Person ein Gesicht zu geben. Sie können sich hier z.B. bei einer Bilddatenbank wie z.B. Unsplash bedienen (nur für den internen Gebrauch).
2. Wohnort: Stadt, Land
3. Familienstand: Verheiratet, in einer Beziehung oder doch Single? Gibt es Kinder? Dies alles sind nützliche Informationen, wenn bei der Stellenbeschreibung etwa Reisebereitschaft gefragt ist oder gar ein Umzug für die vakante Stelle notwendig ist.
4. Ausbildung: Welche Abschlüsse sollen vorgewiesen werden? Legt der Bewerber Wert darauf, sich nebenberuflich weiterzubilden? Ist die Kandidatin eine Quereinsteigerin ohne eine spezifische fachliche Ausbildung, hat dafür jedoch Interesse an Fortbildungen?
5. Beschäftigung: Welchen Beruf übt die Candidate Persona aus? Steht der Kandidat evtl. gerade vor dem Einstieg ins Berufsleben? Ist sie bereits im Berufsleben: In welcher Position? Mit Führungsverantwortung oder nicht? Handelt es sich um eine Führungskraft im mittleren Management oder gar einen Geschäftsführer?
6. Ziele: Welche Ziele sind dem Kandidaten im Berufs- und Privatleben wichtig? Was bedeuten ihr Geld, Karriere, Sinn? Was motiviert die Person wirklich?
7. Hobbys/Freizeitbeschäftigung: Wo verbringt ihr Wunschbewerber den Feierabend? Welche Hobbys hat er? Engagiert er sich evtl. in einem Verein? Ist sie sportlich aktiv – und wenn ja: im Einzel- oder Teamsport?
8. Jobsuche: Ist der Kandidat aktiv oder passiv auf der Suche nach einem Job? Welche Vorbehalte gegenüber einem Jobwechsel hegt die Person? Benötigt sie gar eine gewisse Vorlaufzeit, um für die ausgeschriebene Tätigkeit im Unternehmen begeistert zu werden? Hat der ideale Kandidat evtl. schlechte Erfahrungen aus früheren Beschäftigungen?
9. Ansprache: Handelt es sich bei meiner Candidate Persona um einen Digital Native oder Digital Immigrant? Welche Social-Media-Kanäle nutzt meine Kandidatin am öftesten? Möchte er geduzt oder gesiezt werden?

Es gibt einige Quellen, die Ihnen klare Fakten liefern können, um Ihre Candidate Persona mit realistischen Merkmalen auszustatten:

• Eine Analyse von Top-Bewerbern für die gleiche Position oder zumindest eine ähnliche: Was definiert diese Person? Welche Fähigkeiten, Interessen und Skills hat diese Person zunächst mitgebracht?
• Nutzung von Social-Media-Kanälen: Karriere-Netzwerke wie LinkedIn oder Xing, aber auch andere Social Media Kanäle sind oftmals nützliche und geeignete Quellen, um mehr über die gewünschten Kandidatengruppe zu erfahren.
• Wettbewerbs-Analyse: Es ist auch hilfreich, Stellenausschreibungen von Mitbewerbern genauer anzusehen, wichtige Unterschiede festzustellen und dementsprechend die eigene Suche zu verfeinern.
• Interviews und Befragungen: Gespräche und Interviews mit aktuellen oder ehemaligen Angestellten, sowie mit passenden Bewerbern und Experten liefern ebenfalls sehr brauchbare Informationen, um die jeweilige Candidate Persona zu vervollständigen.
• Internes Brainstorming: Eine gemeinsame Ideenfindung innerhalb des Teams bzw. der Organisation führt oft zu überraschenden und hilfreichen Anregungen.
• Externe Daten: Quellen wie Universitäten, Fachhochschule usw. können ebenfalls relevante Informationen liefern.
• Digitale Fußabdrücke lesen: Gezieltes Active Sourcing wird das Bild von Ihren Wunschkandidaten nach und nach schärfen

Je mehr Sie über Ihren Wunschkandidaten wissen, umso leichter kann eine Candidate Persona erstellt werden. Namen, Foto und eine Auflistung von demographischen Daten, beruflichen und persönlichen Skills sowie Interessen und Werten machen Ihre ideale Kandidatin geradezu greifbar.

Wichtig ist natürlich, dass die definierte Persona auch zum Unternehmen und in das bestehende Team passt. So trägt die Erstellung einer Candidate Persona auch zum Cultural Fit bei und verhindert frühzeitige Kündigungen seitens des Arbeitnehmers.

* Um unsere Texte möglichst lesefreundlich zu gestalten, verzichten wir darin auf die gleichzeitige Verwendung von männlichen und weiblichen Sprachformen. Dennoch ist uns wichtig, dass sich alle von uns angesprochen fühlen. Daher verwenden wir die männliche und die weibliche Form im Wechsel. Damit sind immer alle anderen Formen gleichermaßen mitgemeint.