Candidate Journey: Darauf kommt es heute an

Einst ein Fremdwort, gehört der Begriff Candidate Experience mittlerweile zum Berufsalltag eines jeden Recruiters. Der Arbeitgebermarkt ist zum Kandidatenmarkt geworden. Für Personalverantwortliche ist es wichtiger denn je, die Bewerber* bestmöglich auf ihrer Candidate Journey zu begleiten.

Schnelligkeit, Transparenz, Wertschätzung: Wir wissen, worauf es Bewerbern in der digitalen Welt bei der Jobsuche ankommt und teilen gerne unsere besten Tipps mit Ihnen!

Um den Bewerbern eine optimale Candidate Experience bieten zu können, müssen vorab einige Punkte intern geklärt und vor allem definiert werden:

• Wen möchte ich ansprechen? Was werden sich diese Personen von einem zukünftigen Arbeitgeber erwarten? Stichwort: Candidate Persona
• Auf welchen Kanälen und mit welchen Technologien können Wunschkandidaten am besten erreicht werden? 
• Welche verschiedenen Touchpoints bestehen zwischen den Arbeitsuchenden und dem Unternehmen? 

Und genau bei dieser letzten Frage setzt die sogenannte Candidate Journey an. Sie gliedert sich in sechs Phasen und erinnert an die Customer Journey beim Online-Shopping. Die Candidate Journey umfasst den gesamten Prozess vom Wunsch nach einem Job bis hin zur Einstellung im Unternehmen bzw. zur Absage. Dabei geht es darum, Kandidaten von Touchpoint zu Touchpoint zu begleiten. Eine Reise, die optimal gestaltet werden muss, denn: Es gibt keine zweite Chance für einen ersten Eindruck. 

Interessant: 4 von 10 Arbeitnehmern brechen den Bewerbungsprozess frühzeitig ab. Wer den Weg zum Top-Kandidaten im Sinne eines erfolgreichen Bewerbungsprozesses bereiten möchte, der sollte sich daher bestmöglich in die Bewerber hineinversetzen können.

Phase 1: Recherche

Die Kandidaten suchen, vor­wie­gend im Inter­net, Infor­ma­tio­nen zu Jobs und Arbeitgebern. Sie gelangen über Google auf reichweitenstarke Jobportale oder vielleicht auch gleich direkt zu einem Stelleninserat der unternehmenseigenen Karriereseite. Alle relevanten Informationen zur Stelle und zum potenziellen Arbeitgeber müssen übersichtlich zur Verfügung stehen.

Unsere Tipps:

• Veröffentlichung der Stelleninserate auf reichweitenstarken Job-Portalen
• Ein optimiertes Karriereportal auf der Unternehmenswebsite, sowohl was die Übersichtlichkeit der Navigation wie auch SEO betrifft
• Ansprechendes Online-Arbeitgeberprofil: Hierbei spielen Employer Branding und Mitarbeiterempfehlungen wichtige Rollen.
• Jeder Zweite ist in Sachen Jobsuche am Smartphone aktiv. Daher sollten sowohl Karriereseiten wie auch Stellenanzeigen unbedingt mobiloptimiert sein. 

Phase 2: Interesse

Die Recher­che ist abgeschlossen und das Interesse für den Job bei den Kandidaten geweckt. Nun geht es darum, sie zur Aktion – zur eigentlichen Bewerbung – zu bewegen. Ein klarer Call-to-Action hilft dabei.

Der bereits bestehende Eindruck wird zudem durch Bewertungen auf digitalen Bewertungsplattformen wie kununu, durch Kundenrezensionen oder auch Meinungen aus dem Freundes- und Bekanntenkreis abgerundet.

Phase 3: Jetzt bewerben

Die Kandidaten bewerben sich. Wie gestaltet sich nun der Bewerbungsprozess? Es muss ganz leicht sein, Impulsen im Sinne des Bewerbungsablaufes nachzukommen. Komplizierte Prozesse führen zu einer hohen Abbruchrate. Stellen Sie sich die Frage: Welche Infos benötige ich wirklich vom Bewerber? Weniger ist mehr, lautet die Devise – und das nicht nur aus der Sicht der DSGVO. 

Übrigens: Knapp 62 Prozent aller Jobsuchenden unter 30 Jahren würden die sogenannte One-Click-Bewerbung nutzen. Diese stellt Ihnen eRecruiter in der Enterprise Lösung kostenlos zur Verfügung. Damit können sich Kandidaten mit nur einem einzigen Klick kinderleicht bewerben. Da dieses Bild jedoch kein einheitliches über alle Altersgruppen hinweg ist, sollte die Strategie immer der jeweiligen Candidate Persona angepasst werden. Es gibt kein „One-size-fits-all“ im Recruiting.

Phase 4: Bestätigung der Bewerbung

Der Bewerbungseingang wird unmittelbar bestätigt. Mit der dementsprechenden Benachrichtigung können gleich noch weitere Informationen über das Unternehmen platziert werden. Ab diesem Zeitpunkt ist die Kommunikation mit dem Kandidaten von großer Bedeutung. Im Schnitt erhalten Bewerberinnen nach 5,5 Tagen eine erste persönliche Information.

Phase 5: Status der Bewerbung

Wie verläuft der Aus­wahl­pro­zess intern, und wie wird er von Bewerbern wahrgenommen? Auch in der fünften Phase der Candidate Journey ist transparente Kommunikation das A und O. Was ist der aktuelle Status, und was sind die nächsten Schritte?

Bei Unternehmen, die mit unserer Enterprise Recruiting Software arbeiten, können Kandidaten nach der Registrierung stets selbstständig den Bewerbungsstatus einsehen.

Phase 6: Ergebniskommunikation

In wel­cher Form und in wel­chem Zeit­rah­men werden die Bewerber über das Ergeb­nis des Auswahlprozesses informiert? Ob Einstellung oder Absage: In beiden Fällen ist es wichtig, die Entscheidung rasch, freundlich und auf Augenhöhe bekanntzugeben.

„Der Mensch, der Mensch und nochmals der Mensch.“ So lässt sich das Ergebnis der Studie „Digital Candidate Journey 2019/2020“ der Uni Bayreuth zusammenfassen. Im Recruiting-Prozess geht es darum, den digitalen Weg der Bewerber im Sinne der Jobsuche mitzugestalten.

Wir haben die wichtigsten Erkenntnisse für Sie zusammengefasst: 

• Große Stellenbörsen führen die Bekanntheitsskala an.
• Wer auf Businessplattformen wie XING oder LinkedIn unterwegs ist, möchte auch dort auf Jobs angesprochen werden – alternativ vielleicht noch auf Facebook oder Instagram.
  Die Kanäle WhatsApp, Twitter, YouTube, Spotify oder Snapchat gelten als privat, Jobannoncen sind hier fehl am Platz.
• Insbesondere Studierende suchen nach Angeboten von Tätigkeiten, bei denen sie sich aktiv einbringen und beweisen können: Werkstudentenstellen, Begleitung von Abschlussarbeiten, Karrieremessen, Softskill-Trainings, Schnupperpraktika …
• Die wichtigsten Informationsquellen bei der Jobsuche sind: Unternehmenswebsite, Produkte, Ruf bei Freunden, Gespräche mit Vertretern, Arbeitgeberbewertungsportale, Social Media und Werbung.
• Als Kriterien bei der Jobauswahl werden vor allem die konkrete Tätigkeit wie auch die zu erwartende Arbeitsatmosphäre genannt. Gefolgt von der Work-Life-Balance und einem hohen Entgelt sowie Aufstiegs- und Karrierechancen. Authentisches Employer Branding ist gefragter denn je. 
• Werden Unternehmensvertreter als sympathisch bewertet, geben Studierende ihre personenbezogenen Daten gerne an. Gleiches gilt auch, wenn an der ausgeschriebenen Stelle ein hohes Eigeninteresse besteht.
• Studierende wollen aktiv und möglichst unkompliziert mit dem potenziellen Arbeitgeber Kontakt aufnehmen. 
• Online-Bewerber-Managementsysteme sind beliebter als die Bewerbung per E-Mail. 
• Der zwischenmenschliche Kontakt ist im Bewerbungsprozess weitaus beliebter als die Kommunikation mit unpersönlichen Chatbots.
• Neben der Qualität des Kontakts wird auch eine zeitnahe Antwort zum Wettbewerbsvorteil. 

Jeder Touchpoint zählt

Fazit: Es ist wichtig, alle Touchpoints der Candidate Journey auf eine positive Candidate Experience auszurichten. Dafür sollte in Technologie und in Prozesse investiert werden, aber vor allem auch in die am Recruiting beteiligten Menschen. Unsere Recruiting Tools erweisen sich auf dieser Reise als wertvolle Begleiter. Hier haben wir in sieben Punkten für Sie zusammengefasst, wie Sie profitieren.

1. Zur richtigen Zeit am richtigen Ort: Zeigen Sie Online-Präsenz auf den für die Candidate Persona relevanten Kanälen.
2. Bild optimaler Kandidaten nachschärfen: Setzen Sie auf perfektes Profiling mit persönlichen Eigenschaften, Vorlieben und Gewohnheiten.
3. Intuitive Navigation auf der Karriereseite: Reduzieren Sie die Karriereseite auf das Wesentliche, und bieten Sie große, übersichtliche Bedienelemente.
4. Umfassende Informationen über die Stelle und das Unternehmen: Sprechen Sie über Themen wie Employer Branding, Benefits, Work-Life-Balance, Unternehmenskultur etc.
5. Web- und mobiloptimiertes Bewerberportal: Achten Sie auf ein Responsive Design mit kurzen Ladezeiten, hohem Page Speed und der korrekten Darstellung aller Elemente! Erwägen Sie, Erinnerungsmails auszuschicken, welche zur Fortführung der Bewerbung bei Unterbrechungen anregen.
6. Einfache und schnelle Bewerbungsmöglichkeit: Bieten Sie leicht verständliche, kurzgehaltene und übersichtliche Bewerbungsformulare an! Vielleicht erreichen Sie Ihre Wunschkandidaten auch via Video-Bewerbung oder One-Click-Bewerbung?
7. Rasche und wertschätzende Kommunikation: Informieren Sie die Kandidaten regelmäßig über den Status quo – persönlich, per E-Mail-Automatisierung oder per Chatbot. Kommunizieren Sie im Bewerbungsprozess zeitnah, zuvorkommend, transparent und auf Augenhöhe. 
8. Schneller Entscheidungsprozess: Beachten Sie die 21-Tage-Regel! Je sieben Tage dürfen zwischen dem Absenden der Bewerbungsunterlagen und der ersten Rückmeldung bzw. zwischen der Einladung und dem Stattfinden des Bewerbungsgesprächs bzw. zwischen dem Bewerbungsgespräch und der Entscheidungsfindung vergehen. 

* Um unsere Texte möglichst lesefreundlich zu gestalten, verzichten wir darin auf die gleichzeitige Verwendung von männlichen und weiblichen Sprachformen. Dennoch ist uns wichtig, dass sich alle von uns angesprochen fühlen. Daher verwenden wir die männliche und die weibliche Form im Wechsel. Damit sind immer alle anderen Formen gleichermaßen mitgemeint.