Candidate Experience: ein Perspektivenwechsel im Recruiting?

Stellen wir uns doch zu Beginn die Frage: Was nützt die beste Firmenphilosophie, wenn das Recruiting nichts taugt? Viele Firmen geben zwar Geld für Employer Branding und HR-Marketing aus. Beim ersten direkten Berührungspunkt, wie dem Aufmerksam werden auf das Stelleninserat bis zum Vorstellungsgespräch, hinterlassen viele Recruiter/Unternehmen beim Bewerber einen eher bescheidenen Eindruck.

Wichtig zu wissen: Die wirklich guten Fachkräfte bewerben sich oft aus einer bestehenden Anstellung, haben also keinen Zwang zu wechseln. Hinterlässt das Unternehmen im Bewerbungsprozess einen schlechten Eindruck, entscheidet sich der Kandidat schnell dagegen – eine Chance auf einen guten Mitarbeiter ist damit vertan.

Oft sind es gerade die überraschend einfachen Mittel, für Arbeitgeber das Bewerbungsverfahren zu einem positiven Erlebnis zu machen und so im Kampf um Talente zu bestehen. Die perfekte Reise der Bewerber geht also weiter, lesen Sie gespannt …

Eine starke Arbeitgebermarke bzw. das Image eines Unternehmens ist für Bewerber nicht erst vor dem ersten Vorstellungsgespräch erlebbar, wenn Recruiter die Organisation für die Kandidaten ins Rampenlicht rücken. Vielmehr werden der gute Ruf und ein poliertes Image des Unternehmens weit früher ausschlaggebend. Wann und welche Phasen ein Kandidat durchläuft, um ein aufrechtes Bild seines potenziellen, neuen Arbeitgebers zu gewinnen, kann in sechs Phasen eingeteilt werden.

#1 Die Anziehungsphase

Der erste initiative Kontakt zwischen dem Unternehmen und einem Kandidaten ist bereits der erste Puzzleteil, wenn es um eine positive Candidate Experience geht. Mögliche Kontaktpunkte können sein, eine durchdachte Recruiting-Kampagne, ein positives Gespräch auf einer Messe oder gar eine Empfehlung von Bekannten. Ziel des Gesprächs ist es, beim Kandidaten eine gewisse „Anziehungskraft“ zu erzeugen, damit er schließlich etwas Zeit investiert, um sich erste Informationen über den unbekannten Arbeitgeber einzuholen.

#2 Die Informationsphase

Die zweite Phase der Candidate Experience startet meist mit einem Besuch auf der Unternehmens-Website und deren Karriereseite. Dort sollte der Kandidat eine gut aufgebaute Seite mit allen wichtigen Informationen sowie eine ansprechende Stellenbeschreibung vorfinden.

#3 Die Bewerbungsphase

Hier muss ein Unternehmen besonders gut punkten, da der Bewerber erstmals ein größeres Zeitinvestment vornehmen muss. Hat der Kandidat die erste und zweite Phase durchlaufen, ist er zwangsläufig mit den formellen Bewerbungsanforderungen konfrontiert.

Das Wichtigste: Die Online-Formulare sollten übersichtlich aufbereitet sein. Wenn möglich setzen Sie CV-Parsing ein. Der Upload der Dokumente sollte problemlos von statten gehen. Das Tüpfelchen auf dem i ist eine Bestätigungsmail, die freundlich und einladend über den Erhalt der Unterlagen sowie den Bewerber über die nächsten Schritte informiert.

#4 Die Auswahlphase

Ist der Kandidat in der vierten Phase angelangt hat er meist das Bewerbungsgespräch, den Empfang beim Unternehmen und einen Auswahlprozess hinter sich. Zudem kommt der Bewerber mit Repräsentanten der Unternehmenskultur in Kontakt. Im Optimalfall hat das Unternehmen beim Bewerber durch die bisherigen Erfahrungen einen positiven Eindruck hinterlassen. Falls der Kandidat einen Vergleich ziehen möchte, sollte sein Resultat sein, dass das Unternehmen gut zu ihm/ihr passt. Hierbei hilft auch die Überprüfung des Cultural Fit.

#5 Die Onboardingphase

Der Kandidat ist zum Angestellten geworden. Nun ist es wichtig, dass die Willkommenskultur, die den Kandidaten überzeugt hat, auch beim Onboardingprozess zum Einsatz kommt. Der Einstieg in den Unternehmensalltag soll mittels eines guten Onboardings inklusive „Buddy“ angeboten werden. Zudem bemerkt der Bewerber, dass der freundliche Umgang während des Recruiting-Prozesses nicht nur Schein, sondern gelebte Praxis ist.

#6 Die Bindungsphase

Dabei geht die Candidate Experience in die Employer Experience über, aber erst, wenn sich der Neuling nicht mehr als „neu“ fühlt, sondern als fester Bestandteil des Unternehmens. Die Gefahr bei dieser letzten Phase: Der Kandidat fühlt sich nicht wohl im Unternehmen aufgrund mangelnder Integration und könnte frühzeitig wieder den Arbeitgeber wechseln. Deshalb sollten Strukturen entwickelt werden, um zu überprüfen, ob die Onboarding-Phase auch erfolgreich war.

Die Generation Z – heißbegehrt und schwer erreichbar. Generell können wir die Gen Z, wie sie umgangssprachlich genannt wird, ab 1995 Geborene einordnen, teilweise aber auch schon ab den frühen 1990er Jahrgängen. Ein Hauptgrund mehr, um die Generation Z genauer unter die Lupe zu nehmen und ihre Verhaltensweisen, Denkmuster und Vorlieben für den Arbeitsmarkt zu kennen.

Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und dem War of Talents gibt es Maßstäbe, an die sich Dienstgeber, Firmen und Organisationen halten können, sollten gute Arbeitskräfte auf einen aufmerksam gemacht werden. So optimiert man nicht irgendwie die Karrierewebseiten, sondern richtet diese explizit auf die Generation, die man ansprechen möchte, aus. Gerade die oben beschriebenen Gen Z nutzt das Internet extensiv und exzessiv, wendet sich aber auch rascher als andere Kandidaten von einer Website ab, wenn sie sich nicht sofort angesprochen fühlt.

Drei Quellen für eine Generation Z kompatible Karriereseite:

• Die Gen Z will sich in der Organisation wohlfühlen. Daher benötigt sie genauere Informationen über den Arbeitsplatz.
• Die Genz Z will Sicherheit. Sie will genau wissen, was auf sie zukommt und mit was zu rechnen ist.
• Die Gen Z will klare und transparente Strukturen. Dies gilt vor allem für den eigenen Karriereweg im Unternehmen.

Somit ist glasklar, welche Anforderungen eine Karrierewebseite für potenzielle und (noch wichtiger) passende Bewerber erfüllen muss. Mehr Details zu den Generationen am Arbeitsmarkt!

Die CUBE-Formel

Die CUBE-Formel wurde von vier Experten in Zusammenarbeit mit der Financial Times Deutschland entwickelt. Kurz gesagt, sie ermöglicht es, Webdesign systematisch entlang der vier Dimensionen zu analysieren und zu gestalten.

• Content (Inhalt der Seite)
• Usability (Benutzerfreundlichkeit)
• Branding (Design und Auftritt der Marke)
• Emotion (ansprechende Seite, die zum Interagieren einlädt)

Bringt man das wiederrum in Zusammenhang mit den Anforderungen der Gen Z an künftige Arbeitgeber, basiert eine perfekte Gestaltung einer Karrierewebsite auf den drei Säulen „Wohlfühlen“, „Sicherheit“ und „Struktur“ gepaart mit den vier Gestaltungskriterien.

Kommunizieren Unternehmen prägnante Emotionen, sei es mittels Webauftritt, bekommt die Generation Z ein klares Gefühl für die Besonderheit der jeweiligen Kultur und fühlt sich mit dem Unternehmen verbunden. Ergo eine perfekte Candidate Experience, wenn man weiß WEN, WANN und WIE man passende Kandidaten anspricht!

* Um unsere Texte möglichst lesefreundlich zu gestalten, verzichten wir darin auf die gleichzeitige Verwendung von männlichen und weiblichen Sprachformen. Dennoch ist uns wichtig, dass sich alle von uns angesprochen fühlen. Daher verwenden wir die männliche und die weibliche Form im Wechsel. Damit sind immer alle anderen Formen gleichermaßen mitgemeint.