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Über eines sollte sich jeder Recruiter, Firmenboss oder HR-Manager im Klaren sein: Im Kampf um die besten Arbeitskräfte wird die Candidate Experience für eine Organisation und dessen Erfolg immer wichtiger.
Damit wir alle besser verstehen, was eine Candidate Experience ausmacht und wie es auf Bewerber wirkt, ein kurzer Ausschnitt aus der Praxis.
Ein Gedankenspiel zu Beginn
Greta ist eine erfahrene Projektmanagerin, seit Jahren in derselben Agentur und möchte sich nun beruflich verändern. Sie sucht auf den gängigen Jobplattformen nach passenden Stelleninseraten und wird auch schnell fündig.Ein Jobinserat tanzt aus der Reihe, was Greta besonders anspricht. Frisch, innovativ und anders – das könnte interessant für Greta sein. Sie checkt das Anforderungsprofil sowie die Gehaltsangabe und öffnet sofort zwei weitere Tabs, um auf eine Jobbewertungsplattform zu gelangen. Auch die Karriereseite der ausgewählten Organisation wird unter die Lupe genommen.
Sowohl die Bewertungen ehemaliger Mitarbeiter als auch bestehender überzeugen und die Karriereseite lässt keine Wünsche offen. Benefits, ein Blick ins Unternehmen, die Werte & Philosophie sowie das Team werden präsentiert. Sie entscheidet sich direkt über die Karriereseite des Unternehmens Ihre Bewerbung hochzuladen.
Dank CV Parsing sind ihre Daten im Nu in den auszufüllenden Kästchen. Wenige Sekunden später hat Greta bereits eine Bestätigungsmail im Postfach, wo sie über die nächsten Schritte aufgeklärt wird. Auch der Bewerbungsprozess läuft transparent, schnell und vor allem informativ für die Bewerberin.
Nach der Zusage bekommt Greta im Vorhinein ein Welcome-Package nach Hause zugesandt sowie ihren umfangreichen Onboarding-Plan. Bei Fragen hat Greta einen „Buddy“ der ihr für jede Art von Anliegen zur Seite steht.
Ein Traum von einer Candidate Experience, oder nicht? Leider ist dieses Best Practice-Beispiel nicht Usus. Welche Kriterien für eine perfekte Kandidaten-Journey wichtig sind, lesen Sie jetzt!
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Warum, weshalb, wieso ist eine Candidate Experience wichtig?
Eines ist dabei von hoher Wichtigkeit: Eine bewusst eingesetzte Candidate Experience wirkt sich IMMER positiv auf den Erfolg eines Unternehmens aus. Und warum sollten nicht beide Seite profitieren? Denn ein happy Arbeitgeber und ein happy Arbeitnehmer ergeben in Summe ein happy Dienstverhältnis.
Zudem sprechen folgende Punkte für eine positive und gut durchdachte Candidate Experience:
• Potenzielle Bewerber bleiben im Bewerbungsverfahren und springen nicht kurzfristig ab.
• Bewerber, egal ob mit Zu- oder Absage sprechen sich positiv über das Unternehmen aus.
• Positive Ereignisse stärken das Image und die Marke des Arbeitgebers, Stichwort Employer Branding.
• Unternehmen profitieren von einer größeren Anzahl an qualifizierten Bewerbungen, was wiederum einen Rückgang des Fachkräftemangels impliziert.
• Ein wertschätzender und professioneller Umgang mit Kandidaten führt zu positiven Rückschlüssen auf die Stellung der bestehenden Mitarbeiter.
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Die Messung der Candidate Experience
Das Recruiting-Geschäft ist vielfältig und wird immer facettenreicher. Kommt es Ihnen auch so vor, dass oftmals die große Bandbreite, die das operative Handeln im Recruiting mit sich bringt, noch schwerer zu durchdringen ist? Keine Panik! Mit ein paar grundlegenden Ausrichtungen oder auch Einstellungen kann Ihr Recruiting nachweislich erfolgreicher werden.
Schon mal etwas von Candidate Centricity gehört? Dieser Begriff gliedert sich in die Management-Prinzipien wenn es darum geht, Recruiting-Organisationen zielgerichtet auszurichten. So gehört die Candidate Experience auf der operativen Ebene sicherlich zu einem unabdingbaren Erfolgskonzept. Vier Konzepte, die ursprünglich für die Kundenzufriedenheitsmessung in Einsatz kommen, können auch beispielslos für zufriedene Bewerber umfunktioniert werden.
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Recruiter aufgepasst: Vom Kano-Modell bis zum Customer Effort Score
Das Kano-Modell
Den Ursprung im TQM-Management (Total Quality Management), legt das Kano-Modell den Fokus auf Kundenzufriedenheit und wettbewerbsorientierte Leistungserbringung. Von Noriaki Kano entwickelt, kommt ein Fragebogen zum Einsatz, der einerseits die Erwartungshaltung von Kunden an die Dienstleistung misst. Andererseits die reale Leistungsempfindung des Kandidaten einstuft.
Das Ergebnis: Recruiter erhalten eine aussagekräftige Auswertung zum Zueinanderstehen der Kundenerwartung bzw. Bewerber und der erbrachten Dienstleistung.
NET Promoter Score (NPS)
Der NPS erhebt im Kern die Wahrscheinlichkeit mit der ein Kunde die Organisation in seinem Bekannten- und Freundeskreis weiterempfiehlt. Es geht bei diesem Modell nicht per se um die Einschätzung der individuellen Zufriedenheit des direkten Leistungsempfängers, sondern um eine implizite Reputation.
Der Ergebnis: Aufgrund der Einfachheit ist es eine der meistgenutzten Methoden, um die Kundenzufriedenheit zu messen.
Customer Engagement
Hier geht es vor allem um die Begeisterungsfähigkeit von Unternehmenskunden, oder eben in unserem Fall von Bewerbern. Nach Bingham, der dieses Modell befürwortet, lässt sich Begeisterung und Loyalität an zwei Schlüsselkomponenten messen. Advocacy und involvement, also an der Anwaltschaft und an der Beteiligung.
Dazu werden die Aktivitäten von Kunden, die positiv zum Unternehmen stehen, gemessen und daraus eine loyale Beziehung zur Organisation unterstrichen.
Der Ergebnis: Es geht hierbei eher um weiche Faktoren, wie Kommentare in soziale Medien, Teilnahme an Veranstaltungen, Nennungen in Vorträgen, etc. Im Recruiting haben Sie auch im Grunde die Möglichkeit, solche Messungen vorzunehmen. Wir sprechen hier von social listening, Facebook- oder Linkedin-Kommentaren sowie kununu-Bewertungen.
Customer Effort Score (CES)
Der Customer Effort Score erhebt nicht direkt die Kundenzufriedenheit, sondern versucht den Aufwand zu erheben, den ein Kunde/Bewerber für die Lösung eines bestimmten Problems betreiben muss. Zum Beispiel: Was muss er/sie konkret tun, um das zu bekommen was er/sie wollte. Diese Kennzahl kann entlang der Customer bzw. Candiate Journey eingesetzt werden.
Der Ergebnis: Im Recruiting ließe sich so an verschiedenen Touchpoints relativ schnell eine Nutzenanalyse herstellen oder auch die gesamte Candidate Journey hinterfragen.
Fazit
Be continued …
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* Um unsere Texte möglichst lesefreundlich zu gestalten, verzichten wir darin auf die gleichzeitige Verwendung von männlichen und weiblichen Sprachformen. Dennoch ist uns wichtig, dass sich alle von uns angesprochen fühlen. Daher verwenden wir die männliche und die weibliche Form im Wechsel. Damit sind immer alle anderen Formen gleichermaßen mitgemeint.
