Ihre Mitarbeiter übernehmen die Rolle von Recruitern – ein undenkbares Szenario für Sie? Dann haben Sie vielleicht noch nichts von Peer Recruiting gehört. Jetzt erfahren, was es bringt!
Personalentscheidungen treffen Personaler. So war der Standard -zumindest in der Vergangenheit. Heute setzen immer mehr Unternehmen auf Peer Recruiting. Das heißt: Mitarbeiter rekrutieren künftige Mitarbeiter – und tragen die Verantwortung für ihre Entscheidungen. Was natürlich nicht bedeutet, dass HR-Abteilungen dadurch überflüssig werden oder sogar verschwinden werden. Oder dass der Job des Recruiters gefährdet ist.
Vielmehr folgt die Entwicklung dem Trend hin zur agilen Organisation , in der selbstorganisiertes, eigenverantwortliches und flexibles Arbeiten angesagt sind. Wir verraten Ihnen, wie Peer Recruiting funktionieren kann und wer auf welche Weise davon profitiert.
Was ist Peer Recruiting?
Kurz gesagt: Mitarbeiter treffen beim Peer Recruiting künftige Personalentscheidungen und übernehmen die Verantwortung für alle dazugehörigen Belange. Das geht von der Bedarfserhebung über die Stellenausschreibung bis zur Auswahl der Kandidaten, Bewerbungsgespräche – und darüber hinaus. Übersetzt bedeutet „peer“ soviel wie „gleichrangig“ oder „auf Augenhöhe“.
In welchem Ausmaß Teams über ihre Kollegen (mit-)entscheiden, kann dabei ganz unterschiedlich sein. Davon abhängig stehen die eigentlichen Recruiter den Betroffenen mehr oder weniger umfassend unterstützend zur Seite, indem sie zum Beispiel eine qualifizierte Vorwauswahl treffen.
Das hierzulande wohl prominenteste Beispiel für Peer Recruiting ist der deutsche Internet- und Telefonie-Anbieter spigate. Dort entscheiden die Mitarbeiter schon lange selbst über die Einstellung neuer Teammitglieder und mehr.
Wie funktioniert Peer Recruiting?
Peer Recruiting ist eine höchst individuelle Angelegenheit. Die Umsetzung soll stets so erfolgen, dass sie zum jeweiligen Unternehmen bzw. Team passt und für alle Beteiligten tragbar ist.
Eine Führungskraft bei eRecruiter selbst setzt schon länger auf das Prinzip „Mitarbeiter stellen Mitarbeiter ein“. Reginald Zenta, Head of Product Line ENTERPRISE erklärt im Folgenden, wie er vorgeht und was die teamverantwortete Personalgewinnung umfassen kann.
Bedarfsplanung
Eine Stelle ist frei geworden? Dann muss zuerst einmal entschieden werden, ob sie überhaupt nachbesetzt werden soll. Und wer könnte das besser einschätzen als das betroffene Team selbst? Als Alternative kann etwa eine Umstrukturierung oder Neuorganisation der Abteilung angedacht werden.
Ist die Entscheidung für eine Nachbesetzung gefallen, wird gemeinsam ein Profil des Gesuchten erstellt. Dieses fließt wiederum in die Stellenanzeige ein, die möglichst detaillierte Informationen betreffend die Anforderungen der zu besetzenden Position enthalten soll.
Bewerbungs- und Einstellungsprozess beim Peer Recruing
Eintreffende Bewerbungen können zunächst von Personalverantwortlichen oder von Recruiting Tools wie eRecruiter GO oder eRecruiter Enterprise anhand gewisser Kriterien voraussortiert werden. Die Durchsicht der Vorauswahl übernimmt dann das Team und bestimmt, wer zum Bewerbungsgespräch eingeladen wird.
Da professionelle Interviews ein gewisses Know-how voraussetzen, werden sie häufig von Recruitern unter Anwesenheit von einem oder mehrere Teammitglieder(ern) durchgeführt. Eine weitere Möglichkeit ist die Gesprächsführung durch geschulte Mitarbeiter unter Mitwirken von HR-Verantwortlichen.
Wir emfehlen: Den kostenlosen Leitfaden mit Fragestellungen und Interview-Techniken von Experten, die Ihnen dabei helfen werden Ihre künftigen Bewerberinterviews professioneller zu gestalten. 😉
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Nach den Bewerbungsgesprächen werden gemeinsam ausgewählte Kandidaten zum Probearbeiten eingeladen. Ein entsprechender Arbeitstag kann von den Kollegen organisiert und geleitet werden. Auch das Onboarding und die Probezeit können in die Verantwortung des Teams gegeben werden. Immerhin arbeiten die Teammitglieder eng miteinander zusammen und können sich so besser kennenlernen.
Entscheidungsfindung
Die endgültige Personalentscheidung trifft man am besten im Kollektiv. Dazu sollten alle betroffenen Mitarbeiter einbezogen werden. Entscheidet allein das Team, sollte eine offene Diskussion stattfinden können. Passt der oder die Neue zu uns? Diese Frage sollte mit einem klaren Ja aus Überzeugung beantwortet werden. Sind einzelne Personen gegen einen Kandidaten oder eine Kandidatin, müssen deren Argumente im Rahmen der Diskussion ebenfalls gehört und berücksichtigt werden.
6 Voraussetzungen für funktionierendes Peer Recruiting
- Peer Recruiting ist ein Prozess, der sich naturgemäß im zeitlichen Verlauf (weiter)entwickelt. Zeit und Geduld sind dazu notwendig.
- Betroffene Mitarbeiter müssen ausnahmslos dazu bereit sein, Verantwortung zu übernehmen.
- Im Unternehmen sollte eine möglichst offene Kommunikationskultur herrschen.
- Mitwirkende müssen entsprechend geschult und vorbereitet werden.
- Fehler dürfen passieren – denn nur dadurch lernt man dazu.
- Recruiter müssen Vertrauen schenken und Verantwortung abgeben.
Die Rolle des Recruiters
Der Recruiter übernimmt beim Peer Recruiting die Rolle des Moderators oder Coaches. Das bedeutet: Er stellt Fragen, berät, begleitet, unterstützt, lehrt, kontrolliert und ist für die Qualität des Bewerbungsvorganges verantwortlich. Zudem hat der Personalverantwortliche stets das Gesamtbild des Unternehmens und damit die strategische Perspektive im Blick. Gefragt ist zudem ein großes Maß an Empathie gegenüber den eingebundenen Mitarbeitern.
In der Rolle des Lehrers vermitteln Personaler zum Beispiel, wie man strukturierte Interviews führt und bewertet.
Achtung: Das bedeutet auch, dass zu Beginn der Einführung von Peer Recruiting der Aufwand für HR-Verantwortliche relativ groß ist und sich mit der Zeit verringert.
Chancen von Peer Recruiting
Peer Recruiting bringt eine Vielzahl von Chancen für alle Beteiligten mit sich. Für das Team, das Unternehmen, die Bewerber und die Recruiter.
Vorteile für das Team
Mitarbeiter dürfen Personalentscheidungen fällen. Damit wird ihnen großes Vertrauen entgegengebracht. Das kann Motivation und Zufriedenheit steigern – sofern die Beteiligung an der Entscheidungsfindung freiwillig erfolgte. Gemeinsame Teamentscheidungen stärken im Idealfall den Zusammenhalt unter den Involvierten.
Auch mit den neuen Kollegen klappt die zukünftige Zusammenarbeit dank Peer Recruiting meist besser und schneller. Schließlich steigt die Wahrscheinlichkeit, dass sie ins Team passen, deutlich. Die Gründe dafür: Mitarbeiter …
- …kennen die Anforderungen der zu besetzenden Stelle besser als Führungskräfte oder Recruiter.
- …wissen genau über die Beziehungen innerhalb der Abteilung Bescheid.
- …können die Übereinstimmung auf fachlicher und persönlicher Ebene beurteilen.
Vorteile für das Unternehmen
Mitarbeiterengagement (Employee Engagement) ist langfristig ein entscheidender Faktor für den Erfolg eines Unternehmens. Sprich: Wer seine Mitarbeiter in wichtige Entscheidungsprozesse mit einbezieht, profitiert nachhaltig davon. Außerdem kann Peer Recruiting die Fluktuation senken, da vom Team rekrutierte Kandidaten in der Regel länger im Unternehmen bleiben. Das liegt auch daran, dass diese meist von anfangan besser ins Team passen – und auch zum Unternehmen. Und zwar weil die Auswahl durch Mitarbeiter den Cultural Fit fördert.
Vorteile für Bewerber
Das Anforderungsprofil ist dank der (zukünftigen) Kollegen klar formuliert, und Bewerber wissen, worauf man sich einlässt. Das sind schon einmal zwei entscheidende Vorteile im Zuge der Jobsuche. Dazu hilfreich: Bewerberkommunikation auf Augenhöhe, die eine lockere Atmosphäre beim Bewerbungsgespräch und bei anderen Auswahlvorgängen schafft, sowie ein Team, das persönlich für eine effektive Einarbeitung und das Wohlergehen des Kandidaten verantwortlich ist. Bewerber ziehen viele Vorteile aus Peer Recruiting!
Das haben frühere Bewerber von eRecruiter über den Peer-Recruiting-Bewerbungsprozess gesagt:
Vorteile für Recruiter
Recruiter dürfen sich über effizientere Bewerbungsprozesse freuen. Zudem gewinnen sie Zeit für strategische HR-Aufgaben wie etwa Weiterbildung oder Organisationsentwicklung.
Vorsicht! Menschen bewerten Menschen mit ähnlichen Eigenschaften tendenziell positiver als „Andersartige“. Das kann zu Verzerrungen in der Bewerberauswahl führen und sich auf die Diversität im Unternehmen auswirken.
Wie wichtig es allerdings ist, diesen Prozess gemenisam im Unternehmen zu starten zeigt dieses Unternehmen. Hier haben Mitarbeiter Peer Recruiting zu wortwörtlich genommen und im alleingang neue Kollegen eingestellt. #oops. 😅
Lesetipp: Erfahren Sie jetzt, wann es sich lohnt, einen Headhunter einzusetzen.
Fazit
* Um unsere Texte möglichst lesefreundlich zu gestalten, verzichten wir darin auf die gleichzeitige Verwendung von männlichen und weiblichen Sprachformen. Dennoch ist uns wichtig, dass sich alle von uns angesprochen fühlen. Daher verwenden wir die männliche und die weibliche Form im Wechsel. Damit sind immer alle anderen Formen gleichermaßen mitgemeint.
