Employer Branding für KMU

Man kann es schon kaum mehr hören, aber Fakt ist: Der Fachkräftemangel hält den Arbeitsmarkt nach wie vor in Schach. Auch kleine und mittlere Unternehmen (kurz KMU) sind von dieser Problematik betroffen – und stehen dabei vor ganz anderen Herausforderungen als große Firmen mit zahlreichen Stakeholdern. Mal fehlt es an Attraktivität, mal an Ressourcen für HR-Maßnahmen.

Die Konsequenz: Die Erwartungen der aktiv Jobsuchenden werden nicht erfüllt, und das Interesse passiver Kandidaten* bleibt aus. Mehr dazu lesen Sie in diesem Blogbeitrag.

Die Lösung für das Recruiting-Problem von KMU ist aktives und gut durchdachtes Employer Branding. Doch wie geht man das Ganze am besten an? Es gilt, …

• die Stärken des Unternehmens bewusst hervorzuheben: Dazu gehören etwa flache Hierarchien und überschaubare Strukturen.
• gemeinsame Ziele zu definieren, die in kleinen und mittleren Betrieben für die Mitarbeiter meist greifbarer sind als in großen Konzernen.
• aus der Anonymität der Masse herauszutreten und seiner Marke ein Gesicht zu geben, das sich von dem der Konkurrenz abhebt.

Erfolgreiches Employer Branding kostet jede Menge Geld? Nicht unbedingt! Ein paar kleine Schritte bringen KMU auf ihrem Weg, zu einem attraktiven Arbeitgeber zu werden, ein großes Stück weiter. Dazu gehören:

• eine übersichtliche und authentisch gestaltete Karriereseite, welche die Candidate Persona des Unternehmens optimal anspricht.
• das Einbeziehen wirksamer Social-Media-Kanäle wie Facebook oder LinkedIn und diverser Karriereportale wie karriere.at.
• der gezielte Einsatz der häufig sehr knappen HR-Ressourcen durch Multiposting und Job-Marketing.
• authentische Einblicke in den Unternehmensalltag und das Team zu geben. 
• Mitarbeiter auf Bewertungsplattformen wie kununu als Markenbotschafter einzusetzen. 

Es gibt viele kleine Stellschrauben, mit deren Hilfe beeinflusst werden kann, wie KMU von möglichen Kandidaten wahrgenommen werden. Auch hier gilt: Aus einem unscheinbaren Samen kann ein eindrucksvoller Baum werden. Und wenn man viele Samen sät … Sie wissen schon, worauf wir hinauswollen.

Eines vorweg: Wenn mittelständische Unternehmen das Recruiting richtig angehen, brauchen sie sich in Sachen Attraktivität für Bewerber keineswegs zu verstecken, was den Vergleich mit Großkonzernen betrifft. Wichtig dafür ist, der Frage nach den Alleinstellungsmerkmalen, also den individuellen Attraktivitätsfaktoren auf den Grund zu gehen. Doch das ist nur der erste Schritt, denn in einem weiteren geht es darum, diese Merkmale potenziellen Bewerbern verständlich und authentisch zu vermitteln. 

Zum Vergleich: Die Top-3-Gründe, warum Menschen gerne für Konzerne arbeiten, sind hohes Gehalt, Stabilität und bessere Zusatzleistungen. Für KMU entscheiden sich Bewerber, die geografische Nähe, Sinnhaftigkeit in ihrer Arbeit und eine ausgeprägte Unternehmenskultur schätzen. 

Wie bereits angedeutet, sind es vor allem folgende drei Faktoren, die KMU für Kandidaten attraktiv machen:

Faktor 1: Der Standort

Welche Vorzüge bringt der Unternehmensstandort mit sich – sowohl für Jobsuchende aus der Region wie auch für überregionale Pendler? Ist die Landschaft besonders schön? Sind die Lebenserhaltungskosten vergleichsweise niedrig? Wie sieht es mit einem Firmenwagen, Homeoffice-Zuschüsse oder flexiblen Arbeitsmodellen aus? Die Beantwortung dieser und weiterer Fragen hilft Kandidaten dabei, sich für Unternehmen an einem bestimmten Standort zu entscheiden. 

Faktor 2: Die individuelle Karriere

Drei Viertel der Fachkräfte fühlen sich in ihrer Karriereplanung nicht unterstützt. Und genau diese Tatsache spielt KMU in die Karten. Aktive Mitgestaltung von Projekten, mehr Entscheidungsfreiheit und Mitspracherecht, überschaubare Strukturen – Aspekte wie diese sollten in der Kommunikation unbedingt hervorgehoben werden. Genauso wie langfristige Job-Perspektiven, Möglichkeiten zur individuellen Karriereplanung, eine gute Work-Life-Balance, direkter Draht zum Management, Mentorenprogramme und, und, und. 

Fachkräfte, die in KMU tätig sind, verfolgen vor allem ein Karriereziel: Sie möchten mit sinnvoller Arbeit etwas bewirken. 

Faktor 3: Die Unternehmenskultur

Im Gegensatz zur Anonymität großer Konzerne bieten mittelständische Unternehmen vor allem eines: Gemeinschaft. Flache Hierarchien begünstigen ein familiäres Arbeitsklima und stärken den Teamgeist und das Wir-Gefühl. Vom Team-Frühstück über den Stammtisch bis hin zur Weihnachtsfeier, sind es regelmäßige Mitarbeiterevents wie diese, die KMU für Kandidaten attraktiv machen können. 

Kurzum: Wenn Mitarbeiter von einem kleinen oder mittleren Unternehmen zu einem Konzern wechseln, ist es meist wegen dem Geld oder der Jobsicherheit. Umgekehrt ist häufig das Arbeitsklima Grund für den Jobwechsel. 

Tina Latty hat sich in ihrer Masterarbeit Guerilla-Ansatz im Employer Branding mit der Frage beschäftigt, inwieweit sich unkonventionelle Maßnahmen zum Aufbau einer ArbeitgeberInnenmarke bei österreichischen KMU in der IT-Branche eignen. Eine spannende Untersuchung, deren wichtigsten Ergebnisse wir gerne mit Ihnen teilen möchten … 

KMU der IT-Branche, die im Employer Branding mit Guerilla Marketing arbeiten, können ihren Personalbedarf aufgrund folgender Aspekte decken: 

• Das Image als Arbeitgeber wird positiv beeinflusst. Stichwort: Imagemodernisierung.
• Mangelndes Budget wird durch gute und ungewöhnliche (Kommunikations-)Ideen kompensiert.
• Die Bekanntheit als attraktiver Arbeitgeber wird gesteigert.
• Potenzielle kulturell passende Mitarbeiter werden zielgruppengerecht angesprochen. 
• Aktuelle Mitarbeiter werden stärker an das Unternehmen gebunden.

Für eine möglichst erfolgreiche Gewinnung und Bindung von Mitarbeitern gilt es bei der Arbeit mit dem Guerilla-Ansatz Folgendes zu beachten:

• Die reale Qualität und das Image des Unternehmens müssen übereinstimmen. 
• Es sollte ein Konsens zwischen den jeweiligen Branchencharakteristika und den Merkmalen des Guerilla-Ansatzes bestehen (schnelllebig, innovativ, mutig etc.). Ebenso muss der Unternehmenscharakter mit den Prinzipien des Guerilla-Marketings übereinstimmen. 
• Es empfiehlt sich, den Fokus auf eine jüngere Zielgruppe zu legen.
• Kreatives Potenzial sollte im Unternehmen unbedingt vorhanden sein.
• Es bedarf einer vorsichtigen und sorgfältigen Maßnahmenplanung unter Beachtung ethischer und moralischer Aspekte und Einhaltung rechtlicher Gegebenheiten.

* Um unsere Texte möglichst lesefreundlich zu gestalten, verzichten wir darin auf die gleichzeitige Verwendung von männlichen und weiblichen Sprachformen. Dennoch ist uns wichtig, dass sich alle von uns angesprochen fühlen. Daher verwenden wir die männliche und die weibliche Form im Wechsel. Damit sind immer alle anderen Formen gleichermaßen mitgemeint.